2011年鹰卫浴人力资源标准化.ppt

目录 一、导购的作用 二、最令我们头痛的十二大问题 三、选人 终端人员招聘制度 四、管人 终端人员绩效管理制度 五、育人 终端人员培训机制 六、留人 终端人员员工关系 终端人员薪资制度 终端人员培训机制——培训内容 一、培训内容 1、新员工入职岗前培训内容 员工职业化培训、员工手册培训、企业文化培训、产品知识手册、导购指导培训手册、沟通技巧等等培训。（详见人员培训（五）） 2、店员提升培训内容 销售技巧培训、销售话术培训、礼仪知识、陈列技巧、小区推广、工程和网络渠道销售技巧、促销执行力、家装市场推广以及个人职业发展规划等培训。 3、店长培训内容 管理基础知识学、财务基础知识、营销基础知识、促销、推广、培训专业知识、谈判技巧等。 4、晨会、周会及月度例会培训 解决工作中的出现的问题，进行现场模拟演示操练，在零售部或各个专卖店内举行。 5、月度例行培训 最新的销售政策和市场推广计划、新产品知识、营销基础知识、管理理论等相关培训，一般由公司统一安排，由总经理主讲或请厂家销售经理（主管）或厂家市场部、产品部人员主讲，必要的课程聘请外部讲师，全体导购人员参加。 终端人员培训机制——培训方式 二、培训方式 1、新店员入职培训方式 开展系统全面培训、常态培训，新人入职培训期一般为1个月，实习期3个月，新人培训需制定课程表，明确培训内容、主讲人和时间。（详见人员培训（五）） 2、店面每日培训 由店长组织，每日早会中进行，包括产品知识学习、导购技巧，店员互评、案例解析等。 （每日店面会议主要内容见附录1） 3、每周店长会议 每周固定开会（避开双休、节假日等繁忙日），由零售部经理进行组织，人事部人员监督，公司全体店长参加，进行店长之间的技巧交流、培训知识的讲授。（每周店长会议主要内容见附录2） 4、公司统一组织 要求全部人员参加，店面值班由店长安排人员轮流进行。 5、不定期，公开培训 ①参加厂家组织的店长培训及产品知识，销售知识、促销技巧、安装维修知识等方面的培训； ②公司外聘培训专家进行培训。（公司外聘培训讲师的工作流程见人员培训（四）） ? 终端人员培训机制——新员工入职培训 五、新员工入职培训 1、新员工培训内容及课程安排表 新店员入职培训的重点为安装知识培训 《新店员入职培训安排表》见附录1 2、新员工培训满意度调查 《新员工培训满意度调查表》见附录2 3、新员工试用期内表现评估 《新员工试用期内表现评估表》见附录3 目录 一、导购的作用 二、最令我们头痛的十二大问题 三、选人 终端人员招聘制度 四、管人 终端人员绩效管理制度 五、育人 终端人员培训机制 六、留人 终端人员员工关系 终端人员薪资制度 四、“留人”＝“硬机制”＋“软环境”＋艺术 如何留人（氛围、薪酬、成长） 管理者的胸怀、管理方式是留人的关键（郑总） ； 尽量塑造把问题摆在台面讲、互相帮助协作的文化氛围和机制（方太）； 定个目标，树个榜样，适度竞争（共产党喜欢树典型/董存瑞的笑话/龙虎排行榜） 鼓励大家去发现彼此的长处，宽容和理解对方的缺点； 经常通过会议、培训、聚餐、活动等方式增加彼此的沟通机会，增强团队的凝聚力（饭局定律）； 多多肯定，多多关爱、多多赏识、信任、授权（信任的巨大力量－爸爸给我的一封信） ； 经常跟员工分享你的理想和发展计划，让员工感到有前途； 让员工明白是为自己工作（创业指导、上学、职业规划）； 高频率的培训； 引入必要的淘汰机制，即时将无法融入团队氛围的人清理出团队； 即时通畅的沟通机制（吉祥复兴店）； 团队性激励机制（即时表扬、发挥所长等）； 此外人员的前期招聘很重要，尽量选择能认同我们的文化氛围的人（我家附近的便利店）； 14. 合理的物质回报（济南的反思）（郑州的成功）（薪酬关键：弹性、关键任务、激励性、公平、分级） 大企业靠文化，中企业靠管理，小企业靠人情！ 目录 一、导购的作用 二、最令我们头痛的十二大问题 三、选人 终端人员招聘制度 四、管人 终端人员绩效管理制度 五、育人 终端人员培训机制 六、留人 终端人员员工关系 终端人员薪资制度 终端人员员工关系制度 劳动合同管理 员工活动管理 发起组织各种员工活动的管理； 沟通机制的建立 员工访谈、家属沟通、员工申诉； 员工关怀 重大事件时的慰问、节假日时的祝福 员工申诉 主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。 ? 终端人员员工关系制度——劳动合同管理 劳动合同管理 1、凡公司员工都必须按规定签订劳动合同 2、所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，合同