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双师型教师激励机制存在问题与改进策略 　　摘 要：职业学校“双师型”教师激励机制改革的问题一直是职业教育发展的瓶颈。这其中，建立科学有效的教师发展激励机制是必不可少的。笔者在探讨职业学校“双师型”教师队伍建设常用的激励机制的种类的同时，从实际出发，总结激励机制实施中暴露出的问题，提出了解决问题的建议和改革方向。 　　关键词：职业学校；“双师型”教师；激励机制；研究 　　如今职业学校竞争越来越激烈，提高办学质量和效率、培养出受用人单位青睐的实用性技能人才就显得尤为重要，这就离不开一支既具有与本专业相适应的理论基础和教学经验又具有相应的专业实践能力和操作技能的“双师型”教师队伍。中等职业教育的人才培养目标和任务决定了从事中职教育的教师要具备双师素质，这也是我国职业教育发展的要求。“双师型”教师的成功管理与否直接关系到职业学校人才培养质量的高低，探讨职业学校“双师型”教师的激励策略，是当前职业学校师资队伍建设的一个重要课题。 　　一、明确中职学校“双师型”教师的职业特点 　　首先要明确中职学校“双师型”教师的职业特点，其与一般高等院校的教师有着本质的不同： 　　第一，中职学校“双师型”教师绝大部分是年龄在45岁以下的中青年，他们不是单纯地进行教学和科研的知识分子，更是理论知识、专业技能、实践教学和行业研究等综合能力都要达标的职业人。 　　第二，中职学校“双师型”教师相对于高校教师具有更强的行业就业能力，并且由于和行业保持紧密联系，因此他们的职业稳定性和专注度会降低。 　　第三，中职学校“双师型”教师大部分没有经过系统的教师技能的训练，并且对于职业教育的开展有很强的自主意愿，不愿意过多受到传统教学观念和管理制度的束缚。 　　第四，中职学校“双师型”教师渴望获得一定的业务成就感，但是对传统高校的重学历、轻技能，一味强调科研、论文的职称评定标准体系很不适应，这在一定程度上造成了他们对组织的满意度较一般高等院校的教师低。 　　第五，中职学校“双师型”教师由于要经常深入企业生产第一线，熟悉企业的运作程序，了解行业的最新信息，提高实际操作技能和开展产学研结合的能力，因此需要学校提供更多到企业学习实践的培养机会。 　　其次，以下三种类型的“双师型”教师群体需要重点关注： 　　一是应届毕业生直接进入学校任教的年青教师。这种类型的教师思想单纯，学习能力强，有一定的科研水平，人事管理难度低，但是他们没有实际工作经验，实操技能较弱，对行业了解深度有限，并且经济基础较差，生存的压力较大。 　　二是有一定行业工作经验的年青教师。这种类型的教师曾经有一定的行业工作经验，实操技能强，并且在行业里还有一定的人脉关系，能及时准确地把握行业的最新情况。但是他们自主工作的意愿较强，会比较过去的工作状态和薪资水平，在学校的职业稳定性和专注度较低，人事管理难度大。同时他们对职称也有诉求，但是对传统的职称评定标准体系很不适应，评定职称困难较大。 　　三是高职称的中青年教师。这种类型的教师虽然没有行业的工作经验，实操技能差，但是由于长期从事行业动态研究，对行业有深入的认识，开展产学研结合的能力强，并且由于工作年限较长、职称高，经济状况相对优越，职业稳定性好，人事管理难度不大。 　　由此，根据职业学校“双师型”教师的职业特点，不同类型的教师会产生不同的激励效应，我们应该针对不同类型的教师制订行之有效的激励方案。 　　二、职业学校“双师型”教师激励机制建设存在的问题 　　通过对海南省中等职业学校“双师型”教师激励机制建设情况的调查研究，发现职业学校在“双师型”教师队伍激励机制建设中存在一些问题，主要有如下几个方面： 　　1.关于“双师型”教师的界定不够清晰 　　不同的学校对“双师型”教师的认定标准不一样。有的学校认为有教师系列的专业技术职称，并同时拥有该专业职业资格等级证书就可以认定为“双师型”教师；有的学校认为有教师系列的专业技术职称，同时拥有本专业技术职称就可以认定为“双师型”教师；有的学校认为既具备理论教学的素质，又具备实践教学的素质就可以认定为“双师型”教师；还有的学校认为既具备教师系列的专业技术职称，又具备任何一种其他专业的职业资格证或专业技术职称就可以认定为“双师型”教师。如果“双师型”教师本身界定不清晰，就会导致职业学校“双师型”教师培养目标不明确，培养标准不具体，直接影响到“双师型”教师的培养和成长，最终影响到他们的工作热情和工作积极性。 　　2.“双师型”教师激励机制建设欠缺 　　相关数据表明，当前职业学校“双师型”教师工作积极性和工作成效都不是很高，没有发挥出“双师型”教师应有的价值和作用。究其原因，与职业学校“双师型”教师激励机制建设缺乏有很大的关系。“双师型”教师认为个人发展平台低，职务晋升没有和工作效果挂钩；待遇