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人员招聘与配置 讲师　王仕举　 人员招聘与配置 招聘概述 招聘需求分析 招聘准备 招聘实施 离职面谈 第一部分　招聘概述 招聘的目的 招聘的程序 人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的目的 1.?招聘的直接目的就是获得企业需要的人，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标 2.? 树立企业形象 3. 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 4.??履行企业的社会义务 招聘的程序 第二部分　招聘需求分析 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定 招聘环境分析 （规划联想） (一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。 方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。 3．法律法规。 (二)招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。 一方面是员工的自然流失带来的人员需求， 另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。 简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 组织人力资源配置状况分析 (一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析 招聘需求确定 对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键。如果不能招聘到合适的员工，组织在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费；完不成组织最初的人员配置，也就无法进入正常的生产经营。 对已经处于运转之中的组织而言，人力资源的使用和配置，也会由于组织内外部环境的不断变化而处于经常性的变化之中。 招聘需求确定 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔； 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态； 在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。 招聘需求确定 招聘需求是怎样产生的呢?可能的情况有如下几种： 1．组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2．组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。 3．现有人力资源配置情况不合理。 第三部分　　招聘准备 工作分析和胜任能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析与选择 胜任能力分析 (一)关键胜任能力因素 在编制工作规范时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分开来，必备资格条件包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的额外要求，是帮助该员工在工作上成功的重要条件。 胜任能力分析 1．认知能力。主要指一个人分析和思考问题的能力。例如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等。这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。 2．与工作风格有关的因素。这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下是如何采取行动的。假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：他是否致力于建立和维系与客户的长期关系?他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系?他是否能耐心地倾听客户的反馈意见?在做决策时，他是否能考虑客户的意见?当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户