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不同组织文化下领导者―成员交换质量对组织公民行为的影响分析 　　摘 要：领导者―成员交换质量主要通过采取主动、帮助同事以及提出建议等行为模式来影响组织公民行为，而且不同组织文化下的领导者―成员交换质量对组织公民行为会产生不同的效果，追求集体利益的组织文化利于组织公民行为的形成，而追求个人利益的组织文化则不利于组织公民行为的产生。 　　关键词：领导者―成员交换质量；组织公民行为；组织文化；影响模式 　　 　　Abstract：The quality of Leader-member exchange lies in influencing organizational civic behavior by means of such behavior patterns as taking the initiative to help colleagues and making recommendations. In different organizational cultures，this quality produces different results among the organizational civic behavior.The findings show that the pursuit of collective interests of the organizational culture is conducive to the formation of OCB，while the pursuit of personal interests of the organizational culture is not conducive to the formation of OCB. 　　Key words：the quality of leader-member exchange；organizational citizenship behavior；organizational culture；influence mode 　　【中图分类号】 C933 　　【文献标识码】 A 　　【文章编号】 1671-7287(2008)02-0062-04 　　 　　一、领导者―成员交换理论与组织公民行为的简要论述 　　 　　Graen等人在1972年首次提出了领导者―成员交换(Leader-Member Exchange，简称LMX)理论[1]，该理论以角色承担和社会交换为基础，旨在阐述领导者与下属的多元化关系，坚持领导者与成员的关系是异质的“垂直二元”形态。所谓“异质”即领导者与处于同一团队中的每一个成员个体都形成各不相同的交换关系，领导者与下属之间存在远近亲疏的程度上的差异，即存在不同的交换水平。因此，LMX理论认为：在较低水平的交换关系中，领导者会以工作规范的内容要求并考核下属，下属也以完成基本任务作为回报，于是形成了“圈外成员”；而在较高水平的交换关系中，双方的交往则会超出工作规范的范围，双方的关系由于互相信任、尊敬和义务感而得到加强，此时，下属往往自愿付出额外努力而获得更好的工作绩效，以此作为对领导者信任的回报。领导者也往往向这些下属施加某些特权，如让下属接触到更多的关键信息，使其在工作中具有更大的自主权等，在这一交互过程中，便产生了“圈内成员”[2]。 　　组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)是Organ和Bateman在1983年正式提出的概念。他们认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外的行为和态度，既非正式角色，所强调的也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成[3]。对该行为的履行不会得到组织的报酬奖励，对该行为的疏忽也不会受到任何惩罚。樊景立、钟晨波经过研究发现，在中国的文化情境下有11个组织公民行为的维度，包括采取主动、帮助同事、建议、参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参与社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐和服从社会规范等[4]。 　　可以看出，LMX是领导者对组织成员的行为，LMX的质量对组织中众多的工作因素都会产生显著的影响；而OCB是组织成员对组织的行为，这些行为对组织的生存和发展、保持竞争优势都非常重要，因此，研究LMX质量对OCB的影响关系非常必要。 　　领导者行为是实证研究中涉及较多的组织公民行为的前因变量，领导者在影响组织公民行为的因素中扮演着重要的角色，领导者―成员交换质量与员工热情及总体的组织公民行为正相关。前人研究的关注点大多是领导者―成员交换质量对组织公民行为直接的影响关系，但对不同组织文化情境下两者影响关系的模式差异则相对较少