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不同人力资源管理模式下的留人政策的共性分析 　　【摘要】：美国联合包裹服务公司和美国联邦快递公司同是服务性质的公司，虽然两者分别采取的是控制型和承诺型的人力资源管理模式，但是在企业文化方面却存在很大的相似性，文章基于这两种不同的人力资源管理模式探询企业留人政策方面的共性。 　　【关键词】：UPSFedEx; 承诺型; 控制型; 留人政策; 共性 　　中图分类号：C93 文献标识码：B 文章编号：1002-6908(2008)0510119-02 　　 　　美国联合包裹服务公司(UPS) 和联邦快递公司（FedEx）是美国两家著名的包裹快递公司，也是相互间的强大竞争对手。UPS主宰了普通包裹的配送市场，其中企业到企业的包裹业务占绝大多数，而且主要是地面运输，FedEx是文件速递和包裹速递的市场主帅，主要经营文件和包裹的航空翌日递送。从企业的人力资源管理模式来看，UPS的员工全是工会会员，采用金字塔式的管理模式，要求一切行动听上级指挥，是典型的控制型组织结构。而FedEx里没有工会，没有下岗，实行的是终身制，管理非常民主，讲究的是员工的参与，是典型的承诺型组织结构。但是两家公司的留人政策方面也有相似的地方，终极目标是营造和实施有利于组织目标实现的企业文化和人力资源策略。 　　成立于1907年的美国联合包裹服务公司(UPS)是一家百年老字号，其商业策略主要基于业务多元化、业务全球化、有所为有所不为保持稳健状况。UPS的定位是我们能够在任何地方、任何模式历来处理任何货物，并且站在供应链的角度上，在全球范围内为客户提供多种形式的解决方案。因此，UPS的偏向于控制型的人力资源管理模式与其稳健的商业策略是相互匹配的。 　　而联邦快递公司，另一家全球快运业巨擘，仅用25年时间，从零起步，在联合包裹服务公司（UPS）和美国运通公司等同行巨头的前后夹击下迅速成长壮大，发展为130多亿美元、在小件包裹速递、普通递送、非整车运输、集成化调运管理系统等领域占据大量市场份额的行业领袖，并跃入世界500强。联邦快递的定位是无所不包，全面发展。其使命是致力成为最值得嘉奖的机构、最佳的服务供应商和同业中最佳的品牌。同时联邦快递的企业文化是重视创新、诚信及承诺。因此联邦快递公司通过不同的政策、计划及程序，力求确保公司内的员工无论在个人或团体方面都能做到最好。 　　控制型是通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来奖励员工，以达到降低成本或者提高效率的目的。而承诺型是通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的。两家公司基于控制型和承诺型的人力资源管理模式下，在留人策略方面也存在着一些可以借鉴的共性。 　　 　　（1） 招聘制度 　　 　　基于承诺的人力资源管理模式往往采用严格的招聘程序，关注应聘者的内在特质和发展潜能，而基于控制的人力资源管理模式则较为关注应聘者的技术胜任能力。 　　FedEx认为要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序，关注应聘者的技术胜任能力，关注个人特征(如忠诚度、主动性、适应组织文化的能力等)和未来的发展潜能。技能可以通过培训来获得和提高，而个人的内在特质和潜能则难以通过培训来获取。只有进行严格选拔，找到真正能够与组织特征相匹配的人选，才能够为长期的雇佣关系和组织对员工的投资打下良好的基础。 　　而UPS公司的招聘程序中也贯穿着承诺型的指导思想。清廉是UPS对员工素质的第一要求。首先是在招聘过程中，通过目测和心测的方法来选人。言谈举止是落落大方还是闪烁不安，很容易被经验丰富的人事经理看出来。其次是通过试用期选人。新人进入UPS后，一般有两到三个月的试用期，在这段时间内进一步了解对方、选择对方。其三是采用一套行为科学的测试机制：同业360度分析，要求员工的上级、同事、同僚、下级给员工打分。刚刚进入公司的新员工会得到一份相当专业的测评表，列举各种指标和数据，比如核心价值观、人际能力、对环境的适应能力等。年终评奖、评花红时，这张表就是成绩单。 　　 　　（2） 培训制度 　　 　　基于承诺的人力资源管理模式重视对员工进行应用范围广泛的培训，而基于控制的人力资源管理模式对员工的培训往往只针对某项工作的需要，应用范围狭窄，甚至不提供培训。 　　FedEx公司很重视员工的发展，建立了一整套培训一选拔一角色转换机制。培训课程设计细致全面，比如分检员(Service agent)上岗前要经过最基础的速递课程培训、FedEx内网COSMOS系统培训、清关代理课程培训以及必要的实习，每项培训都要经过考核并记录在案，如果不合格且差距太远有可能面临不能上岗的局面，无论你在面试时表现多么出色。因此，培训还起到了筛选的作用。 　　而UPS其实将人视为最有价