5第五节员工选聘跟面试.pptVIP

学习内容 5.1.1 员工招聘的含义 在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。 招聘是一个系统过程 5.1.2招聘的原则 （一）公开、公平原则 （二）竞争、全面原则 （三）能级、择优原则 （四）低成本、高效率原则 5.1.3招聘流程的系统模型设计 p121-122 5.2.1招聘规划的设计与选择 （一）拟招聘人数的确定 （二）招聘标准 （三）招聘经费预算 5.2.2 招聘策略 （一）招聘地点策略 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分部规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。 一般招聘地点选择的规则是： １全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。 ２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。 ３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 5.2.2 招聘策略 （二）招聘时间策略 在出现工作空缺之前，必须仔细确定每个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间。 5.2.2 招聘策略 （三）招聘渠道和方法的选择 （四）组织宣传策略 5.2.3 招聘团队的组建 （一）对招聘者个人素质的要求 良好的个人品质与修养——热情、公正、认真和诚实 具备多方面的能力——表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力 广阔的知识面和相应的技术要求 5.2.3 招聘团队的组建 （二）招聘团队的领导责任 p127表5-2 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 5.2.3 招聘团队的组建 （三）组建招聘团队的原则 知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补 5.3.1内部招聘的途径 内部提升 内部调动 工作轮换 返聘 5.3.1内部选拔的方法 管理与技能档案 职位公告 职位竞标 5.3.1 内部选拔的优点 员工的积极性和绩效都会提高； 人员流失的可能性比较小； 提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑 节约费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误 5.3.1 内部选拔的缺点 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派 导致近亲繁殖 可能引发组织高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 万一从外部招聘，员工会抵制 5.3.2外部招聘的渠道 招聘广告 使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择；广告的结构 各媒体的优缺点p131-132 招聘会 校园招聘 人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘 网络招聘 员工推荐 网络招聘 网络招聘与传统招聘方式的比较分析 第一，招聘成本分析 第二，时间投入分析 第三，招聘效果分析 网络招聘的优点？？ 网络招聘的实施 第一，发布招聘信息——人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎 第二，搜集、整理信息与安排面试 第三，进行电子面试——电子邮件、视频面试、在线测试 员工推荐有３个优点 （１）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低； （２）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间； （３）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 员工推荐所存在的主要问题 （１）易在组织内形成裙带关系，不易管理； （２）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下； （３）选用人员的面较窄； （４）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。 5.3.2 外部招聘的优点 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 5.3.2外部招聘的缺点 外聘人员不熟悉组织的情况 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击 招聘成本高 5.3.3招聘渠道、方法与职位匹合度的有效性评价 表 5-6　不同职位采用不同招聘渠道的匹合度 p140 5.4.1 测试工具的信度和效度 （一）信度（可靠性） 员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果是基本相同的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。 5.4.1 测试工具的信度和效度 （二）效度（有效性） 效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工