第二节 招聘跟配置-整理.docxVIP

PAGE8 / NUMPAGES10 第二章 招聘与配置 招聘的定义 招聘（Recruitment）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理：员工测评的对象是人的素质 工作差异原理：不同的职位具有差异性 人岗匹配原理： 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评类型 类型 目的 特点 结果 选拔性 以选拔优秀员工为目的 1、强调测评的区分功能，把不同素质，不同水平的人区别开 结果体现为 分数或等级 2、测评标准刚性强，精确 3、测评过程强调客观性，测评方法需要量化和规范化 4、测评指标灵活 开发性 以开发员工素质为目的 1、可为HR开发提供依据。 测评结束后应 针对测评结果 提出开发建议　 2、可了解测评对象的优劣势，为其指出努力方向，为组织提供开发依据。 诊断性 以了解现状或查找根源为目的。如需求层次调查 1、测评内容或精细或广泛 结果不公开 2、结果不公开 3、有较强的系统性 考核性 　 又称鉴定性测评。以鉴定或检验某种素质是否具备及具备的程度为目的的测评。常穿插在选拔性测评中　 1、概括性：测评范围广 结果有较高的 信度与效度 2、结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式（P77-78图） 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 类型 解释 举例 特点 一次量化 对素质测评的对象进行直接的定量刻画 迟到次数，产品产出数量 对象具有明显的数量关系，量化后的数据具有实质意义 二次量化 对素质测评的对象进行间接的定量刻画 成本控制意识强烈、淡漠 对象无明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征 类别量化 等同于二次量化。把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，再给每个类别赋予不同数字 职员分为管理、技术、职能 每个测评对象仅属于一个类别 模糊量化 要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度赋值 管理风格民主型，专制型 每个测评对象是那些分类界限无法明确，测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 顺序量化 先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值 按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名 等距量化 对顺序量化的加强，不仅要有顺序，还要有差距值 第1名赋予1，差1个难度的赋予2，差2个难度赋予3 可使素质测评对象进行差距大小比较 比例量化 顺序等距关系+倍数关系 当量量化 先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化 P79 　 五、素质测评标准体系（P81图） 素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。 它由标准、标度、标记三个要素组成。 标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准揭示的内涵来看：客观、主观、半客观半主观 标准表示的形式来看：评语短句式、设问提示式、方向指示式 根据测评指标操作的方式划分：测定式、评定式 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 标记：即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母ABCD、数字12345或汉字甲乙丙丁来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义。 （二）测评标准体系的构成 横向结构（分解）： 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素： 内部——素质 外部——工作性质、组织背景 工作绩效要素 纵向结构（分层）： 测评内容 测评目标 测评指标 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系：对测评对象内涵的直接描述或诠释，效标参照性标准体系与测评客体本身无关 2、常模参照性指标体系：一般水平，常模参照性指标体系与测评客体直接相关，国家公务员的选拔标