高效招聘跟面试实务技巧.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则 1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)； 2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。 STAR实战分析：考察“培养人才”方面 提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？ 实例分析： “培养人才”的行为事件法（1/6） 问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？答：好的，公司上级领导要求在技术这块，要对公司的各个部门提供支持和保证，同时肩负向其他部门输送人才的职责，对这方面的要求比较高。（这是一个关于“S”的回答，故下面没有对“S”进行追问） 实例分析： “培养人才”的行为事件法（2/6） 问：请问你当时面临的任务是什么？（追问“T”）答：公司提出在数据库开发这一块比较薄弱，让我为他们培养一个人。 实例分析： “培养人才”的行为事件法（3/6） 问：那么，你当时是怎么做的呢？（追问“A”）答：我首先是把现有人员进行排队，把将来能成为技术骨干的人和只能进行基础工作的人分开，按照年龄和经验分出层次，这样就选出了一个人。 实例分析： “培养人才”的行为事件法（4/6） 问：那么后来对于这个人你是怎么培养的呢？（追问“A”）答：期间对其重点培养，对他明确要求和提出愿景，把他个人成长的空间讲清楚，通过工作中的一些实际的例子都多给他讲一讲，大胆放手让他去做。 实例分析： “培养人才”的行为事件法（5/6） 问：那当时他的表现如何呢？（追问“A”）答：有两种产品从设计到指导的过程，从前期需求开发、代码设计到数据库测试都让他做，工作上，反应比较快，往往能提前做出策划，提前向不怎么懂的客户提出一些比较好的建议，客户也很愿意接受，期间有什么问题和我进行商量讨论。 实例分析： “培养人才”的行为事件法（6/6） 问：后来结果怎么样了呢？（追问“R”） 答：现在他在数据库部门做管理，将来可能还有上升空间，所以特别注意培养他的与人协调，和人交往的能力,让他进行持续性改进。 对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则 1、运用“拨洋葱”STAR的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节 2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。 “王三问” 行为面试流程总结 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5－10分钟 30－50分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的历史回顾上 行为面试的要点总结 行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”； 问过去的真实行为，而不是假设的场景； 通过追问，分析事件的真假。 适当询问“反面失败”的行为事例 第四部分 招聘面试中的实战技巧运用 主讲：丁坚（Kevin Ding） 技巧1：相信你的直觉 选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间； 同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。 技巧2：必要时先来一个电话面试? 为了提高效率和节约双方的时间； 补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况和意愿； 异地人员面试； 无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现 技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪 看简历，以“人性本恶”的假设才行 招聘主管对简历关注要点： 学历的真假（观察法、提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的真假； 以往薪资收入的真假； 技巧4：面试前布置一项任务 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。 技巧5：要求承诺信息的真实性 面试之前，应聘人员通常要填写一个《求职申请表》，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我