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行为与岗位的关系 行为 岗位要求 行为 岗位要求 较差 尚可 行为 岗位要求 最佳 MARSTON THEORY ACTIVE BEHAVIOURS 积极主动反应 FrienDly, favourable 友好的环境 PASSIVE BEHAVIOURS 消极被动反应 “Emotions of normal people” “正常人的行为” DOMINANCE 支配力 PERCEIVED SITUATION Hostile, unfrienDly, opposinG 不友好的环境 COMPLIANCE 服从性 INFLUENCE 影响力 STEADINESS 稳定性 D I S C D = 支配力 Dominance 权利及驾御能力 I = 影响力 Influence 与人交往的能力及沟通性 中线 Mid-line S = 稳定性 Steadiness 方式和节奏 C= 遵从性 Compliance 准则和细节 人职对比 职位评价 标准 候选人测试 结果 5 4 3 2 1 对比 人职匹配度 不合适 不确定 一般 可接受 理想 过去的行为可以预测未来的绩效 行为是一个人过去曾说过、做过的事实 行为的惯性模式：人的行为模式在很长一 段时间内稳定持久，变化循序。 前提假设 A. 一个人过去的行为能预示 其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码 事 ——即行为描述面试要注 意了解应聘者过去的实 际表现，而不是对外在 表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事 实的观念是另一回事） 了解应聘者过去的工作经历，判断他 选择本单位发展的原因，预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模 式，并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。 行为面试的理论 每个人都有两种记忆模式： -语义式记忆 -情节式记忆 情节具有的特性：时间、 地点、所涉及人员、因果 关系、行为、后果 过去的行为可以预测未来的绩效 对其过往必须实现的工作目标进行了解 完成目标时曾经遇到过的最大障碍 克服最大障碍时，需要人选具备哪些能力素质， 他/她是否具备？具备的程度？ 行为面试法关键点 ① 开始询问 描述概要 ② 时间顺序 ③ 事件的完整性 Situation 情形 ④ 过去实际发生的事件 ⑤ 事件与胜任力相关 ⑥ 事件的细节 Result 结果 Target 目标 Action 动机/思想/行为 STAR原则 行为面试法提问技巧 形/ 标/ 法/ 觉/ 动/ – 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训 – 手段 5W1H ? Why 为什么 – 原因或情形 ? When Where –何时 何地 ? Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 ? What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 ? How 如何 – 感觉 想法 动机 行为面试问题之两大忌 ? 诱导性问题 ? 理论/假设问题 “你认为作为一个销售代表应 该如何取得好的业绩 ？” “过去，你如何开展销售工作？ 请举例详细说明” “和客户打交道需要很强的 服务意识，你在和客户打交 道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打 交道的客户。你是怎么做的， 结果如何？ ” 行为面试法技巧：如何问 从好的事件开始询问 简单地描叙关键事件的概要。 按事件发生的时间顺序来报告 – 讲完一个工作故事之前，不要转到别的事 件上。 – 如报告中有跳跃，就提出问题请其提供详 细的资料。 行为事件描述及提问练习 深层探究 剥洋葱法追问 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你当时想达到的目的 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按 思路顺序）？ 在这期间还有什么重要的事 发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果的？ 漏斗技巧 举出实例 深层探究 告诉我 为何 如何 你是否 …… 追问练习 分析行为面试回答的关键 ? 关键之一 阐述明确 ? 关键之二 阐述完整 ? 关键之三 证据确凿 * 行为面试法 邓鑫Cynthia Deng 2012年3月1~2日 一双慧眼 一个问题 一套方法 课程目标 发现面试中的问题 理解甄选面试准备的重要性 -理解个性、能力与绩效间的关系 -掌握甄选面试的核心技术 砺炼你的甄选面试提问技巧 提高甄选面试过程的管理能力 框架 为什么需要做行为面试 岗位招聘