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一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/ PAGE 一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/ 河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 （讨论简稿） 2002年1月目 录 HYPERLINK \l _第一部分__ 第一部分 总则 目的 4 基本原则4 适用对象5 绩效管理权限5 绩效管理内容 6 绩效管理程序6 绩效评价等级8 第二部分 部门绩效管理 目的 9 部门绩效管理程序与频次9 部门绩效管理关系10 结果整合11 HYPERLINK \l _第三部分__ 第三部分 管理人员绩效管理 释义 11 绩效管理对象 11 绩效管理内容 11 绩效管理实施及结果整合11 HYPERLINK \l _第四部分__ 第四部分 非管理人员绩效管理 目的 12 绩效管理内容 12 绩效管理实施程序 12 年末绩效管理实施及结果整合13 … HYPERLINK \l _第五部分__ 第五部分 绩效管理结果使用 绩效结果比例的确定 13 员工绩效结果与运用13 部门绩效结果与运用14 第六部分 补充说明 业务人员绩效考核14 第七部分 绩效考核表范例 一 集团综合管理部绩效考核表范例（方案一）15 二 集团综合管理部绩效考核表范例（方案二）16 三 集团计划财务部绩效考核表范18 四 管理人员绩效考核表19 五 股份行政副总绩效考核表范例20 六 股份财务副总绩效考核表范例21 七 股份业务副总绩效考核表范例22 八 集团办公室主任绩效考核表范例23 九 部门周边绩效考核表24 十 工作任务沟通表24 十一 任务绩效评价表25 十二 评估意见为“优秀”或“不合格”说明表26 十三 绩效考核申诉表27 第一章 总则 目的 基本目标 通过绩效管理，将部门和个人工作表现与组织的战略目标紧密结合，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致。 通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分开发部门和员工个人潜能。 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出。 通过个人薪酬与公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整体业绩的改善及团队合作精神的形成。 二 基本原则 “三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，并不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。 三 适用对象 本绩效管理体系适用于以下组织和人员： 集团、股份各综合部门及其人员, 包括业务科室制单、货源等综合人员。 但不包括以下人员： 公司总裁 兼职、特约人员 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者 严重违反圣仑规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工 四 绩效管理权限 考核者 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 被考核者 包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。 3. 集团综合办公室 集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施 五. 绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业