第四节招聘跟选拔.pptVIP

第四章 员工招聘与选拔 目的：寻找具备最适合的技能，且有劳动愿望，能在企业相对稳定工作的员工，实现人与事的匹配。 甄选方法 1、面试（主要有结构化面试、非结构化面试、情景面试、行为描述面试、系列小组面试、压力面试） 2、笔试 识人的工具和策略--倒冰山 1、知冰山--研究什么样的行为能力可以导致优良的业绩 2、破冰山--选用什么样的技术或工具，科学地测试申请者的能力要素。 3、倒冰山--变个人的优势能力为企业所用 古代选拔人才的方法 1、问之是非，以观其志--通过其对是非的判断来考察其将来的志向，看是否胸有大志（结构化面试） 2、穷之以辞，以观其变--提出尖锐的问题，看其观点有什么变化，能否随机应变（压力面试） 3、咨之以计，以观其实--就某方面的问题，咨询其看法与对策，看其知识经验如何（情景面试） 4、告之以祸，以观其勇--告诉他困难，观察他在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处变不惊的良好素质（压力面试） 5、醉之以酒，以观其行--考察其品德 6、临之以利，以观其廉--观察其在金钱面前的表现，看其是否经得住利益的诱惑 7、期之以事，以观其信--托付其办事情，看他是否守信用 求职技巧 灵活应变 耐心、沉着 谦虚、诚实 有勇气去敲门 帮你求职成功的良好习惯 热诚的态度 有明确的目标 刻苦勤奋、锲而不舍 管理好自己的时间 自律性强 谦虚好学 自信、坚定的信念 立即行动 企业家选才的四大误区 1、忠诚误区 2、学历误区 3、经历误区 4、业绩误区 5、孟尝君情结 招聘中出现的新趋势 1、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用 。 2、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。 3、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持。 七、人员甄选 一、甄选的标准 1、信度 2、效度 国外著名企业甄选人员的标准 国外著名企业甄选人员的标准 微软----“微软人”（指有激情、有智慧、有创新并且努力工作的人） 英特尔----有激情，有团队精神，有严明的纪律和冒险精神的人 松下----随时随地有热忱，敏而好学的人，有创新和团队精神、忠于职守勇于担当的人 GE----精力充沛的、有团队精神、创新精神、善于学习、积极工作的人 甄选技术 1、测验 2、工作样本技术 3、评价中心技术 测验的几种方式 认知能力测验（KSA） 运动身体能力测验（身体的灵敏、协调程度） 个性兴趣测验（问卷法、投射法） 经典个性测验简介：CPI（青年人格问卷）、16PF（十六种个性因素测验）、NEO-R（大五人格测验） 评价中心技术 无领导小组讨论 文件筐测验 演讲 情景模拟 识别胜任能力要素 明白各要素之间的相互作用 面试中应注意的几个问题 1、面试中 你的角色—To show not to cover！ 2、展现你的能力 （1）展现你不可被培训的能力 （2）展现你不可被代替的能力 3、面试成功的要诀—你的预期=我的表现 面试结果没有所谓的优、良、中、差，只有合适与不合适，怎么才能让自己符合公司的期望呢？ （1）研究对方的招聘广告 （2）注意把握对方的心态—别天花乱坠地乱吹一通 （3）突出重点，挑用应聘这个职位有关的说，不要一下子拿出好多证件 4、做一份过硬的敲门砖—简历 5、投递简历、电话初识，你的第一印象 投简历应聘的职位一定是第一志愿 电话约见中不好的三种现象： （1）前倨后恭 （2）不知所云—忘记自己投过该公司的简历和自己应聘的职位 （3）太过依赖 6、面试在告诉你之前已经开始—曾国藩情景面试案例—面试在你认为还没有开始的时候已经开始 7、招聘中的经济学问题—考虑一下双方的供求关系 8、细节决定成败 从制作简历、投递简历到电话约见、面试之前、面试过程以及面试后的过程，每一个细节都要注意，步步关键，条条致命！ 主要内容： 第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的途径 第三节 招聘的原则、程序 第四节 员工甄选的方法 教学目标： 1、了解员工招聘与选拔的定义、目的和意义 2、掌握员工招聘的途径、方法以及各种方法的优缺点，掌握招聘的流程 3、掌握员工甄选的方法 4、了解新形势下的招聘趋势 引 言 21世纪将是人才竞争、科技竞争决定国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。 知名企业对人才的解读 海尔人发展定律 先造人才，再造名牌 有高质量的员工才能有高质量的产品 华为基本法 第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。 第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 正如比尔?盖茨所言：