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一、从哪里能招到我们需要的人才 一、从哪里能招到我们需要的人才 招聘渠道大汇总 什么渠道适合营运人员招聘？ 稳定性好且业绩表现好的营运人员，曾经是通过什么渠道招聘到的？ 二、如何看人不走眼 应聘人员好不容易来了，我们是来者不拒呢？还是仔细端详呢？ 知识、技能 三、如何培养招聘到的新人 如何避免2周、3个月、2年的怪圈？ 在员工入职2周内我们需要做什么？ 在员工入职3个月内我们需要做什么？ 在员工入职2年内我们需要关注什么？ 明确员工到公司工作的目的 介绍新员工给团队 深入了解员工各种经历 依员工特性安排适合的师傅 告诉员工我们对他的期望 让员工快速适应岗位 教练下属四部曲 我示范、你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪 我示范、你观察 过程完整 标准适中 总结关键点 我指导，你试做（一定做好充分的准备，否则适得其反） 先讲解基本要领 鼓励尝试 按时反馈（相互约定） 跟进结果 及时复盘 你试做，我指导 你汇报，我跟踪 如何和你的员工讲话？ 尊重彼此，单独处理 公平、公正、公开 团队士气不振时怎么办？ 员工提出辞呈时,怎么办? 世事洞明皆学问，人情练达即文章 使用系统化的评价方法 量化法 偏重法 二、如何看人不走眼-----评价的方法 交流意见，分享不同角度看到的KSBA 面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 总结面试中的做的好和需要提升的地方 二、如何看人不走眼-----评价的方法 面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来 二、如何看人不走眼-----评价的方法 二、如何看人不走眼-----注意事项 面试中还有什么注意事项？ 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答 二、如何看人不走眼-----注意事项 保持应聘者的自信，时时尊重对方 始终面对微笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对 可以加入一些话语如“那肯定不容易” 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点 二、如何看人不走眼-----注意事项 三、如何培养招聘到的新人-----入职两周内 新员工入职的最担心的三件事情 不知道是否能胜任做好 不知道是否能融入团队 不知道应该做什么 三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内 三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内 误区：我干，你一边歇着 三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内 误区：说完就完 错误一：喋喋不休，天天指导 错误二：不能“言必行，行必果” “小李，你这次按我说的这个方法去试，出了问题我负责。 互换位置：按照示范的步骤，由下 属模仿试做 花时间解释每一步骤 鼓励每一点进步 一旦下属受挫停止尝试，请他解释 原因。如有必要重新示范。 误区：站在一边指手划脚，下属刚一尝试就大喊不对不对，应该怎样怎样，不能怎样怎样，搞得下属手足无措，左也不是，右也不是。 三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内 自我启发，自己制订改进方案。 让下属定期汇报采用这种新方法的 效果和体会。 集中反馈。 跟踪主要采用观察、报告、报表、 协同工作等方法进行。 误区：老是觉得下属这也不行，那也不行，认为下属的方案太幼稚。 三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内 三、如何培养招聘到的新人-----入职2年 有话直说，有话好好说 三、如何培养招聘到的新人-----入职2年 员工出错时怎么处理？ 三、如何培养招聘到的新人-----入职2年 员工和同事不和（纠纷）时怎么办？ 三、如何培养招聘到的新人-----入职