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本章重点： 第一节员工招聘概述 第二节招聘渠道选择 第三节员工甄选与录用 第四节招聘评估 面试的种类及应规避的错误 Human Resource Management 一、人员甄选的内涵 人员甄选：运用人才选拔的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 甄选标准与依据——岗位需求 甄选技术——人员素质测评技术 人员素质测评：是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。 二、人员甄选的作用 1.甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现 2.降低人员录用的风险 ，提高招聘效果 3.有利于录用后的合理安置和管理 4.发现应聘者的 潜力，有利于人员开发目的的实现 5.在招聘的整个过程中体现出公平 三、人员素质的构成（招聘甄选的内容） 人员素质 生理素质 心理素质 知识素质 体质 体力 精力 能力 价值观 人格特质 社会化知识 工作知识 健康水平、抵抗疾病等能力 耐紧张程度、耐久力 智力、职业能力、创造能力 动机、态度、兴趣、价值取向 个性、认知、情绪、意志 经验知识、一般知识、常识 专业知识、相关知识、基础知识 四、人员甄选的流程 1.筹备阶段 明确甄选的目的 要明确 招聘的甄选目的是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择最优者，可以规避人才高消费的倾向。 组建考官团队 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、用人部门人员共同组成的 ，有时候还包括人力资源专家或测评专家。 2.策划阶段 确定甄选指标体系 选拔人员时的依据，完成职位要求工作的客观、统一的条件。 选择测评方法组合 技术岗位 专业相关的知识测试 管理岗位 评价中心 设计甄选实施方案 一般遵循：成本最低、时间最短、用人最少、效果最好的原则 开发试测甄选试题 培训考官团队 3.实施阶段 进行测评的说明 进行测评的实施 （1）初步筛选——淘汰求职材料不实者和明显不合格者。 （2）初步面试、笔试——淘汰知识素质达不到要求和基本素质明显不合格者。 （3）心理和能力测试——设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。 （4）面试——是整个选拔过程的关键步骤，在前三个步骤的基础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。 （5）背景调查——核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。 （6）体检——淘汰身体状况不符合要求者。 （7）录用——根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策。 申请表 筛选 初步 面试 考核 测试 背景 调查 体检与 复试 录 用 淘汰的候选人 4.评估阶段 招聘甄选的评价报告： 应聘者基本情况描述：个人基本信息、测评过程中的总体表现 测评指标得分与相关测评活动评价描述 优缺点总结：说明应聘者的优势和不足 发展建议：根据岗位特点提出发展建议 五、甄选人才应该注意的问题 1.甄选之初一定要确定明确的甄选指标 2.甄选不是最优秀的，而是选最合适的 3.不要随意改变甄选标准 4.甄选工作应该由专业人员来进行 5.全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑 6.识别真实信息，重视背景调查 企业选择应聘者，即使他符合职位要求的能力等条件，但该选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者有效传递企业价值观、文化等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的应聘者，屏蔽价值观不一致的候选人，减少适配风险。——智联招聘人力资源总监张勇 简历筛选 简历筛选 1987年1月-1993年2月 HR经理，负责人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查 1996年4月-今 客户代表，为石油系统大客户服务与管理 1993.2-1995.3 ? 与客户沟通经验? 面试 行为描述面试 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 情景模拟面试 了解应聘者根据过去的工作经验，判断他可迁移能力，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 人员招聘的甄选测试 一、纸笔测评 二、面试 三、心理测验 四、评价中心 Human Resource Management 了解各种甄选方法的特点、内容及适用范围 甄选方法 测评形式 主要适用对象 可靠性 公平度 成本 评价中心技术 情景模拟 中高层管理人员和关键岗位人员 最高 最高 最高 结构化面试 问答 所有人员 高 高 高 心理测试 纸笔测试 所有人员 中 高 低 知识测验 纸笔测验 普通员工、基层管理人员 中 中 中 个人简历 资料信息 所有人员 低 中 低 一、 纸笔测评 1、测试内容　 知识、分析推理