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从管理学中人性假定看人性化管理的回归 　　摘 要:本文首先回顾了自十八世纪七十年代以来管理学中人性假定理论的发展历程,以及企业家根据理论的变化对员工管理定位的不断修正。接着,阐述介绍当今竞争环境下,人力资源管理的一系列新发展新趋势――逐步将人作为企业发展最重要的资源的方式。最后,文章中从哲学的角度对“以人为本”的管理理念进行了探讨,分析它对当代人力资源管理方式转变发挥的重要作用。 　　关键词:人性假设;人力资源管理;心理契约;人性化管理 　　中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)04-106-02 　　 　　管理思想是在一定的社会条件、文化心态、经济状况、管理体制和组织制度下产生的,不同的管理思想会指导产生不同的社会形态,社会形态和文化氛围也在一定程度上反映出当时的管理思想。人性假设作为管理学最基本的问题之一,从18世纪七十年代发展至今,不断演变推陈出新。在此理论影响下,企业的管理理念和体制也随之变化,因而,人性假设理论的总结耐人寻味,而对将来发展趋势的研究,也十分有意义。 　　一、管理学中人性假定的发展历程 　　18世纪至19世纪资本主义初期,道格拉斯?麦格雷戈通过观察管理处理员工关系的方式在他的X理论中提出“受雇人”的观点,假定企业中的员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作;由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标;员工只要有可能就会逃避责任,安于现状,没有雄心壮志。 　　19世纪末至20世纪初,被后人誉为“科学管理之父”的佛雷德里克泰勒提出“经济人”的概念,即把人当作“经济动物”来看待,认为人的一切行为都是为了获得经济好处及物质补偿,工作目的只是为了经济报酬最大化。 　　20世纪30年代,行为科学的奠基人乔治?埃尔顿?梅奥通过一项以科学管理的逻辑为基础的实验――霍桑试验,推翻了传统管理学理论对于人性的假定,提出人不但有经济和物质方面的需求需得到满足,更需要得到满足的是人在社会和心理方面的需求。梅奥将员工称为“社会人”而不再是“经济人”。 　　著名的心理学家亚伯拉罕?马斯洛在于20世纪40年代在心理学领域提出著名的马斯洛需求层次理论,此理论同时也对管理学界做出了重大的贡献。依据需求层次理论,马斯洛提出“自我实现人”假设:人类在满足生理需要、安全需要、社会需要和尊重需要后到达需要的最高层次:自我实现。自我实现的需要就是自身能力被运用,潜力可发挥,实现所能实现的一切欲望。具有这种强烈的自我实现需要的人,就叫“自我实现人”。 　　“自我实现人”的提出导致了管理学中管理策略的重大调整。以调动员工积极性为例,“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性,“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性,这都是从外部来满足人的需要。“自我实现人”的假设则是注重发掘员工内在的需要并加以奖励,如注重人们在工作中能获得知识,增长才干,充分发挥自己的潜力等。“自我实现人”理论认为,只有这样的奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动起职工的积极性。 　　到了20世纪60年代末至70年代初,美国科学家德加?沙因提出“复杂人”的人性假设学说,该理论认为,无论是“经济人”、“社会人”,还是自我实现人的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。应该因地制宜的采取有变化的“复杂人”。这种理论指出,人的需要是多种多样,人的工作生活条件是时刻变化的,且两者会发生相互作用。针对不同情况不同的管理方式会收到不同的反馈。没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。 　　“复杂人”不拘泥于一处的人性假设,引申出了形形色色的管理流派,管理理论进入“管理丛林”阶段。 　　二、知识经济条件下,人力资源管理的发展趋势 　　18世纪至20世纪管理学中人性假设一次又一次的修正体现着管理学中以人为本的回归浪潮,管理者将人力资源作为组织管理中日趋重要的资源。21世纪的企业面对的是知识与网络化环境,需要从根本上重构赢利模式,提升人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创新机制在企业内部的地位,形成基于知识的能力结构,只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境,构造起新的企业核心能力,使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。而知识经济时代要求企业适应“快变”和“不确定性”的环境,构建基于知识的企业赢利模式,这种赢利模式的关键在于知识创新、在于人力资源管理创新。 　　(一)以人为本,打造快乐员工 　　以人为本的管理简称人本管理,是建立在对人的基本假设之上的,将人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的人。在知识经济时代,当人成为企业中最重要的资源,人力资本取代物资资本成为企业能否持续发展的决定性力量时,企业如何为个人提供满足感,管理者如何