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企业招聘过程中的问题分析与对策研究 　　1.1 招聘过程中常见问题 　　招聘是人力资源管理的重要组成部分，是现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。但招聘过程中会经常出现企业招聘不到人，或者招聘的员工不适合本企业的岗位，再就是企业留不住招聘来的人。最常出现的问题主要就表现在以下几个方面。 　　（1）没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理； 　　（2）招聘前没有进行工作分析和岗位研究； 　　（3）招聘的渠道选择不当； 　　（4）没有考虑到企业员工的正常的流动性，没有做好人才储备工作； 　　（5）招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低； 　　（6）企业招聘存在信息不对称。 　　1.2 导致招聘问题出现的原因分析 　　1.2.1 社会经济发展条件的限制 　　人力资源管理观念和体系的形成是在二十世纪70年代，然而我国企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，只是简单拿过来，机械运用。因此，导致各种水土不服现象时有发生。 　　1.2.2 观念意识、文化背景的惯性影响 　　在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等落后、不良的工作方式或行为，在很大程度上与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系。 　　1.2.3 落后的现代企业管理制度导致招聘工作具有很强的制度障碍 　　现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应。但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业（特别是中小企业）没有规范的建立起来。而招聘工作的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。 　　2 解决企业招聘问题的对策 　　2.1 明确企业整体战略目标，做好人力资源战略规划 　　人力资源战略是企业整体战略的关键，企业做好人力资源管理战略规划，既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为了使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配，必须把人力资源规划看做一项长期工程，坚持不懈，不断改进，以求更加适合企业的发展。 　　2.2 改善或消除企业招聘中的信息不对称 　　在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息（个人品德、实际能力、求职动机等），而招聘方只能根据公共信息（应聘方和招聘方都知道的信息）来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。[1]这样导致求职者为了获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。[2] 　　为了改善或消除这些现象，一是积极发挥政府的信息调控作用。建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供用人单位有条件查询，增加人才信用等信息的“透明度”，以便于招聘方做出正确的选择。二是对人才不诚信进行惩罚。加大对招聘时弄虚作假者的惩罚力度，努力在全社会营造一种诚信的氛围。三是制定科学的人员招聘方法。企业可根据自身情况，综合应用现代科学的招聘技术方法，有效应对招聘中的信息不对称状况，提高招聘的成功率。 　　2.3 科学地进行人力资源规划，制定完善的招聘计划 　　企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据。招聘必须按照人力资源规划的要求进行，提高招聘工作的科学性和计划性。 　　2.4 提高招聘人员的综合素质 　　提高招聘人员的综合素质，企业首先应严格挑选招聘人员，选择素质高的人员从事招聘工作或协助工作。其次提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训，提高其现代招聘意识。最后建立考核评价激励机制。将应聘者对招聘人员的评价作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一，有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。[3] 　　2.5 制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道 　　合理的招聘标准可以为企业带来适合的人才，也可以节约企业的招聘成本。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求并以此为标准开展人力资源招聘工作。同时企业应针对自身情况选择适合自己的招聘渠道，如校园招聘、委托猎头公司、网络招聘等方式，真正做好人力资源招聘工作。[4] 　　2.6 合理安排面试，