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企业变革中的人力资源管理与开发 　　摘要:在知识经济时代,如何整合企业的业务发展战略,实施人力资源管理体系变革,把人力资源变为企业的人力资本,不仅是高新技术企业遇到的一个普遍性问题,更是转型期大中型国有企业管理变革面临的深层次挑战,企业人力资源管理与开发也应随着企业变革而变革即:实现从人事管理到人力资源管理的职能转变;将“以人为本”理念贯彻在人力资源管理的始终;健全绩效考评制度,完善多重激励机制;开发企业人力资源管理新职能;重视企业文化建设。 　　关键词:变革 人力资源 管理 开发 　　 　　0 引言 　　 　　在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济的到来及世界经济一体化进程的加快,使得市场竞争越来越激烈,企业要想在激烈的竞争中获得持续的发展,就必须在稳定发展的基础上不断的求新求变,变革就意味着破坏,意味着打破传统。在知识经济时代,如何整合企业的业务发展战略,实施人力资源管理体系变革,把人力资源变为企业的人力资本,不仅是高新技术企业遇到的一个普遍性问题,更是转型期大中型国有企业管理变革面临的深层次挑战。随着社会经济环境和企业管理环境的不断变化,在现实的人力资源开发与管理工作中出现许多新的问题:机制的创新、人力资源战略的调整、人力资源管理角色的重新定位、适应新环境的考核和激励体系的设计等等,都需要对此进行深入的分析探讨和建构。 　　对于一个企业而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。人作为企业的资源可以被运用于搬运物品、制造产品等。但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能整合其他资源,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值,人是资源,是组织其他资源的关键枢纽。因而提高人力资源管理与开发的水平是企业长期兴旺发达的重要保证。所谓的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。传统情况下,企业关注的资源主要集中于资金、技术和人员,人力资源的缺乏常常被列为第二位的资源缺乏。知识经济环境下,企业的资源配置、外部生存环境状况及企业内在的发展特点均对企业的管理体系,包括人力资源管理体系,提出全新的变革要求知识经济的到来及世界经济一体化进程的加快,使得市场竞争越来越激烈,企业要生存、发展,并在激烈的竞争中立于不败之地,最重要的就是要树立科学的人才观,人才问题和人力资源管理与开发已成为决定企业兴衰的重大战略问题。 　　在变革的环境当中,企业的兼并重组增多,兼并重组的规模越来越大,员工的流动也加速,如何对人力资源进行开发与管理,是企业亟需解决的关键问题。企业在变革中要行之有效地进行人力资源管理与开发,必须从以下几 　　个方面入手。 　　 　　1 实现从人事管理到人力资源管理的职能转变 　　 　　企业的变革,使人力资源管理发生了变化,过去管理人的部门是“人事部”,变革后“人事部”改为“人力资源部”。“人事部”基本是劳资科的概念,只见“事”,不见“人”;只见局部,不见人与事之间的整体性、系统性和关联性;只强调静态的控制和管理,不强调动态的、双向的交流和沟通,甚至不考虑企业的成本和实际情况;管理的目标是吸引人、留住人。而“人力资源部”管理的对象是人力、人,在这里,人一身二任,既是被管理的对象,又是管理者,管理的职能包括甄选、绩效评估、薪酬、培训教育、晋升等,管理的目标则是关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。 　　在人事管理到人力资源管理的职能转变中,企业作为经济组织的社会责任被缩小,员工作为企业一员的职业责任被放大,更具有可操作性。人力资源真正成为企业的战略性资源;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任;人力资源管理由行政权力型转向服务支持企业发展保证型。 　　 　　2 将“以人为本”理念贯彻在人力资源管理的始终 　　 　　 企业的“企”字是由“人”、“止”组成,“企”无“人”则“止”。 人是企业活力之源,竞争力之本,人是企业经营的主体,是确保竞争优势地位的决定性因素。一切历史创造活动,都要以人为前提,以人为基础,以人为动力,以人为目的。发挥人在人力资源管理中的作用,将人视为有价值的资源,长期投资和合理使用,对员工要尊重和信任,尊重员工的人格,尊重员工的劳动,尊重员工的一切权益――知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、取酬权、利益共享权等等;以员工为本