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企业招聘优秀人才的经济学分析 　　摘 要：企业文化是企业软实力的重要组成部分。一个企业有没有健康积极的企业文化，对于该企业的活力、凝聚力、生产经营效率，特别是长期的生存发展能力，都有极为重要的作用。我国企业在企业文化建设方面的认识水平和实践，与许多成功的国外大企业相比，目前有很大的差距。这方面的差距事实上正是影响我国企业经营效率和稳定发展能力，以及国际竞争力的主要根源之一。我国企业在企业文化建设认识和实践两方面的落后，当然与我国发展市场经济的时间较短，大多数企业的发展历史，特别是市场经济条件下生产经营的时间短有关，但也与我国对企业文化理论研究的不够有很大关系。当前我国对企业文化的研究不仅比较少，而且主要停留在概念、作用、模式和经验借鉴等比较浅层次问题的分析，对企业文化的性质和关键特征，企业文化产生发展的过程和机制，以及企业文化形成的环境条件和相关策略问题等的研究，特别是运用经济学的分析工具，深入到经济主体微观行为层次的深层次分析非常薄弱。为此本文从贡献效用度、优秀人才离职风险两方面来分析企业招聘决策，利用自我价值曲线来分析优秀人才的就业决策。最终论证通过向上移动贡献效用度曲线及自我价值曲线，或者延长两条线到达最高点的时间，就可以实现个人与企业双赢的局面，并据此提出了合理的建议。 　　关键词：招聘；优秀人才；贡献效用度；自我价值 　　在竞争日趋激烈的现在，人们越来越认识到了人才的重要性。对于企业而言，优秀人才是企业发展的不竭动力，决定了企业未来的发展。然而，在一些企业招聘中会出现类似这样的情况：学历要求为本科，硕士、博士反被拒之门外。企业拒绝优秀人才、招聘中等人才，是由于优秀人才易跳槽难挽留等原因。本文试图从经济学的角度分析企业招聘优秀人才这一问题。 　　一、企业决策方面的经济学分析 　　企业招聘优秀人才时，首先考虑的是该优秀人才能为企业创造多大的价值，贡献效用度指的是员工在为企业作出贡献之后公司所得到的效用（满意度）。由经济学边际效用递减规律可知，优秀员工的贡献效用度，在随着时间推移的过程中，呈现倒“U”型即先上升后下降。优秀人才在进入企业之初，其贡献效用度处于较低水平，之后随着对环境、业务的熟悉，其工作效率会逐渐提高，表现为逐步提高的效用贡献度，接着在达到最大值之后，企业便无法再进一步提高其工作积极性，其效用贡献度便逐步下降。 　　企业招聘优秀人才时，还会考虑到优秀人才跳槽带来的巨大损失。优秀人才在企业中出任重要岗位、担任重要职责，其工作内容可能涉及企业内部机密，并掌握着公司宝贵的客户资源，他们一旦离职可能会引发机密外泄并带走客户，影响企业在市场中的竞争力，还会影响企业工作的正常运转。 　　优秀人才因其卓越的才能、较强的工作能力会给企业带来可观的经济收益，其离职所带来的风险也是企业考虑的因素，但前者在企业的招聘决策中起着更为重要的作用。在招聘完优秀人才后，为防范其离职的风险，企业应采取积极措施留住优秀人才。 　　二、优秀人才决策方面的经济学分析 　　优秀人才在择业时更加注重自我价值的实现，要求该岗位可以促进自身的不断提高、符合其长期发展的需要。优秀人才的自我价值曲线随时间推移，呈现倒“U”型即先上升后下降（如下图）。在进入企业后，优秀人才充分利用工作平台，不断充实、提升、完善自己，实现个人价值。当自我价值达到最大值以后即进入事业瓶颈期，因其认为该企业已经不可能再为其发展提供更多的机会，为其价值的实现提供更广阔的平台，因此不再尽力工作、消极怠工，甚至可能会因为自我价值无法实现而选择离开企业。 　　三、问题及建议 　　通过以上内容的分析，可以得出以下结论：向上移动贡献效用度曲线和自我价值曲线，或者延长两条曲线到达最高点的时间，可以实现优秀人才与企业双赢的局面。 　　优秀人才应该不断完善、提升自己，在工作中勇于挑战自己、积极创新获得更多的成就、实现更高的自我价值。同时还应该全面认识自己，认真做好职业生涯规划，在找工作时应该慎重选择企业与自己的匹配度，充分考虑企业是否契合自己的期望、是否满足自己长期发展的需要。最后应该树立正确的工作观念：不断更换工作并不一定能改善工作现状，在工作变更前充分考虑、理智抉择。 　　对于企业而言为了自身发展，应该积极做好人力资源工作，做好以下几方面工作： 　　1.正确认识力资源管理 　　人力资源管理是通过一系列有计划、有步骤的人力资源管理活动，充分调动人力资源，最终实现组织战略目标和期望的管理成果。人是社会活动的主体，因此人力资源成为一种宝贵的资源，也成为组织成功的关键。企业应正确认识人力资源管理，有序开展人力资源管理活动，以期实现企业发展目标。 　　2.科学招聘 　　当今市场竞争日趋激烈，能否招聘到适合本企业的优秀人才是决定企业生存发展的关键所在。招聘工作的成功有助于