企业对员工社会责任一个理论分析框架.docVIP

企业对员工的社会责任的一个理论分析框架 　　本文是浙江省自然科学基金项目“基于组织承诺的企业对员工社会责任问题研究――以浙江省为例”（Y6110776）研究成果的一部分。 　　摘要：本文在整理员工敬业度概念内涵研究的基础上，进一步对影响员工敬业度的原因进行研究，可以把当前研究结论归结为三个方面，其中组织因素起最主要作用，而影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任。另一方面，强组织支持感是员工敬业度提升的最主要原因之一，而当前研究证明组织支持感的提升正是企业承担起对员工社会责任的主要结果。最后本文提出企业对员工社会责任通过组织支持感作用于员工敬业度、组织支持感起中介作用的分析框架。 　　关键词：企业对员工的社会责任 员工敬业度 组织支持度 　　企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）自20世纪90年代社会责任传入中国以来，在国家、社会的共同推动下，中国企业的社会责任观正在逐渐觉醒。但目前我国对企业的社会责任认识依旧不足，根据中国社会科学院发布的《中国企业社会责任研究报告（2013）》披露的信息，中国100强系列企业仅1家企业社会责任指数超过了80分，处于卓越者位置即企业具有较完善的社会责任管理体系；23家企业社会责任发展指数处于60-80分之间，处于领先者水平即企业逐步建立社会责任管理体系。 　　美国通用公司2012年推出“员工及其家属关怀计划”，不仅对员工承担社会责任，还将关怀普及到了员工的家属，希望通过这种方式留住员工。2010年11月颁布的首个国际社会责任指南标准（ISO26000）直接涉及员工权益（人权、劳工管理）有两个，占到整个标准核心内容的七分之二（组织治理、人权、劳工惯例、环境、公平运营实践、消费者议题、社区参与与发展），可见国际社会对企业承担对员工社会责任的重视程度。 　　知识经济时代的今天，人力资本对组织成功的重要性日显突出。根据21世纪兴起的积极心理学的理论，企业需要通过积极的方式挖掘出员工的优势，因为只有在这种方式下提高的员工绩效才会长久。积极的方式会引发员工从心底里的好感，心甘情愿地付出劳动，为组织奉献自我。这种积极自愿的态度和行动表现就是员工的敬业度，会直接影响员工个人绩效。 　　一、企业员工社会责任对员工敬业度影响研究 　　谢尔顿（1924）是第一个正式提出社会责任概念的学者，他在《管理的哲学》中指出企业的职能不是只有生产商品，获取盈利，还需要增进社区利益，而且社区利益的重要性高于企业盈利。Howard R. Bowen（1953）、J. W. McGuire（1963）、S. P. Sethi （1975）、Robert Ackerman（1976）等人指出，社会责任不仅仅指的是企业的经济和法律职责，还要根据社会的价值观和要求，对社会承担义务，这些学者都说明了企业社会责任的内涵，但这个内涵还停留在抽象层面。社会责任是对“社会”负责，但是“社会”究竟是什么学者不能够说清楚，直至利益相关者理论引入企业社会责任的研究，企业社会责任的内涵才变得明确而具体。Clarkson（1995）用利益相关者框架替代企业社会绩效框架，以此研究企业的社会责任表现。 　　对员工的社会责任就是以员工为对象，企业为提升他们的利益而采取的行动。它是企业社会责任的重要组成部分，是企业在实际操作中必须重点考虑的模块。克莱克森（1994），陈宏辉（2004）通过实证研究，对企业的利益相关者群体进行了划分，研究结果表明：员工对企业的生存和发展存在利害关系，可以很大程度上决定企业的生死，是企业核心利益相关者。欧阳润平（2003）认为企业在对利益相关者承担个体责任的顺序应依据他们与企业实际运营中关系的紧密程度确定，员工是首要对象。常凯（2006）指出，企业社会责任的主要责任范围是调整内部的劳动关系并实现劳工权益。 　　通过梳理企业社会责任内涵，社会责任可定义为企业在实现经济利益最大化的过程中，为增进利益相关者的利益而采取的行为。当前国内外专门研究企业对员工的社会责任与员工敬业度关系文献还不多，研究企业社会责任与员工忠诚度、组织承诺、工作投入之间关系的文献已经有不少存在，已有研究也证明了敬业度与这些概念之间还是存在千丝万缕的联系。 　　二、员工敬业度及其影响因素研究 　　1.员工敬业度的界定 　　最早对敬业度进行研究的管理学专家Kahn（1990）认为敬业度描述的是员工一种积极的工作状态，这种状态来源于员工为了扮演好自身在组织中的特定工作角色，而全身心地投入工作，根据员工的投入对象可以将敬业度分成三个纬度，即身体投入、认知投入、感情投入。Maslach Leiter（1997）认为敬业度是工作倦怠的对立面，可以用工作倦怠的方面描述敬业度。Schaufe