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企业提高劳动经济管理水平的有效途径 　　摘要：文章主要对我国企业提高经济管理水平的有效途径进行分析与研究。具体是结合当下诸多企业在职员薪酬福利配置上均衡性缺乏，水平较低，人才流失现象日趋严重化等现状，提出了建立健全岗位管理机制、完善薪酬管理体系等建议。希望本文论述的内容对企业提高劳动经济管理水平有所帮助。 　　关键词：企业 劳动经济 管理水平 提升形式 　　中图分类号：C931.2 文?I标识码：A 　　劳动经济学与政治经济学、生产经济学以及社会学等学科之间存在密切的关联性，其主要是对劳动关系与发展模式进行研究，目前劳动经济管理已成为企业管理体系中的关键性组成成分，积极对提升劳动经济管理水平的方式方法进行研究，为企业可续持发展目标的实现注入了巨大能量。可以采取对职员岗位科学配置，建立健全薪资体系以及人才培养与开发机制的形式去实现上述目标，基于此本文展开相关论述。 　　一、新时期对企业劳动经济管理提出的要求 　　在知识经济一体化时代中，如果企业仅仅对劳动力、资本、原料和能源等要素进行经营管理，就不能满足企业改革的需求，而对职员与人才素质的管理已经被提到企业发展的日程上去了，其对企业生存面貌与战略发展起到了至关重要的作用[1]。基于国内大多数企业沿袭传统的人事管理模式，以及企业职员岗位长期固定化等实况，提出了引进先进的人力资源管理理念，创建新型人力资源管理机制等对策，从而实现提升劳动经济管理水平这一伟大目标。新时期下企业劳动管理经济水平提升目标的实现，要紧随社会发展脚步，积极的培训与开发人力资源，最终实现可续持发展这一伟大目标。 　　二、概述现阶段企业劳动力经济管理的实况 　　（一）企业职员薪酬福利均衡性缺乏，且处于较低层次上 　　当下，很多企业职员的薪酬与福利结构约束色彩浓烈，薪资标准与职员工龄、职务、职称等因素关联性极大，但是绩效、业绩等效益指标所占比例处于较低水平上。在很多企业中，处于同一级别的职员薪资待遇等同化。尽管国企这类企业在薪酬福利上体现出稳定性，职员将其视为“铁饭碗”，但是在经济全球化时代中，外资、合资及私营等企业融入经济市场，势必会对国企“铁饭碗”的稳定性造成一定的干扰。据相关资料显示，国企与外资、合资及部分私营企业相比，薪资处于较低层次上，福利结构也呈现出单一化特征，薪资体系完善性的缺乏，使很多人才将目光投入进外资、合资及部分私营企业，那么可以推测使国企在提升劳动经济管理水平的过程中遇到了层层阻碍。 　　（二）企业职员劳动经济权益没有得到切实的保障 　　企业职员工作的动力就是获得一定的劳动报酬，从而使基本的生活需求得到满足，同时实现个人价值，所以企业在对职员薪酬福利设置之时应该积极结合本地域现阶段物价上涨幅度、企业的生产力发展规律等要素，但是现阶段企业员工薪酬的增幅与当地物价指数增长速率之间存在较大的悬殊性。再者，企业频频将劳务派遣工安排在企业辅助性、代偿性、临时性较强的工作岗位上，基于自体劳动报酬与正式员工之间存在较大差距，以及同工不同酬等现象的出现，使职工劳动经济权益保障性缺乏日益显著，也加大了劳动经济纠纷事件出现的概率，此时企业劳动经济管理水平提升目标的实现简直就是天方夜谭。 　　（三）人才流失现象的出现 　　劳动经济管理作用之一就是协助企业管理者应用有效的方式方法，达到对职员的行为方式、思想动态正确管理与导向的目标，为企业获得更大发展空间奠定基础。但是传统老套的体制在企业劳动经济管理环节中根深蒂固，这就大大削弱了劳动经济管理的实效性。结合职务、职称、工龄等因素构建的劳动经济管理模式，在彰显职员工作实际价值方面存有较大难度，此时职员很可能因为薪资水平与所付出劳动代价之间缺乏平衡性，出现辞职等念想，这对企业可持续发展目标的实现起到了反向作用。 　　三、探究强化企业劳动经济管理水平的有效对策 　　（一）对目前岗位管理机制采取优化对策 　　企业的众多部门经常“吐槽”人员不够，但是依据相关标准对其人员数量进行测算，基本上处于饱和或超标的状态中。为了实现提升经济管理水平这一目标，企业人资管理部门借助科学的方式方法实现“科学顶岗、科学定位”这一目标是前提[2]。科学定岗具体是指将企业各部门职责和程序中相同或相近的系列性工作落实到人头，可见科学顶岗的性质与分工等同；科学定员的宗旨在于压缩生产成本，强化工作效率与质量。基于国际上依然没有绝对化的定岗、定员模式，所以企业为了提升劳动经济管理水平，实现“科学顶岗、科学定位”目标可以参照以下三类模式： 　　一是专业化定岗模式。该种模式实质上就是对企业整体结构实施“肢解”这一手段，使其由多样化部门构成，继而把性质等同或类似的任务整合到一个岗位上。或者是以某一性质的任务为基准组建一个岗位。专业化顶岗模式的应用，参照企业实际情况、业务程序、技术水平