企业文化对知识型员工工作满意度影响关系研究.docVIP

企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系研究 　　摘要:现有理论文献认为,良好的企业文化能够提高企业知识型员工的工作满意度,但对于其作用效果和作用路径仍缺乏实证研究的支持。文章以重庆市多家企业的知识型员工为研究样本,通过主成分分析和因子分析研究了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系,验证了企业文化对知识型员工工作满意度所具有的显著正向影响关系。 　　关键词:企业文化;知识型员工;工作满意度;实证研究 　　 　　一、 引言 　　 　　随着知识经济的发展,知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体,知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果,运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系,这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑,并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。 　　 　　二、 研究假设 　　 　　1. 企业文化。企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分,是企业巨大的内在资源。Schein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念,这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的,并且传播给企业的新成员作为感知,思考和感觉这些问题的正确方式。OREILLY等认为,组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受,文化可以影响员工的行为,使员工产生积极或消极的行为。本文认为,企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则,它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点,本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析。 　　2. 知识型员工。管理大师彼得?德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念,其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理。根据彼得?德鲁克的定义,知识型员工(或知识工作者,以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展,掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。 　　3. 工作满意度。工作满意度(Job Satisfaction)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的,对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年,Hoppck总结以往研究,提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(Job Descriptive Index,JDI)研究中,将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”,同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为,从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度;ADAMS公平理论表明,工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果;研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。 　　基于以上,我们提出以下假设: 　　H1:企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响 　　 　　三、 研究设计 　　 　　1. 概念模型。 　　2. 问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性,笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成,按照本文研究内容,笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Conduct)以及精神文化(Spirit)四个层次,共由16个题项构成。 　　Sub1:公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术;Sub2:公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越;Sub3:公司成功的关键在于公司产品竞争能力强;Sub4:公司给员工提供的工作条件科学适宜。 　　Sys1:公司制定了明确的工作目标,并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到;Sys2:公司规章制度十分齐全,员工职责明确,运作十分有条理,且有规章可循;Sys3:公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制;Sys4:公司主要领导者对下属能充分授权。 　　Con1:公司员工之间相处十分融洽,犹如生活在一个大家庭之中般温暖;Con2:公司的组织氛围十分开放,员工能够参与决策;Con3:公司有衡量行为对错的道德尺度;Con4:公司主要领导者身体力行,经常视察下属的工作进度。 　　Spt1:公司有明确的发展战略,有利于公司持续发展;Spt2:公司有明确的企业精神;Spt3:忽视公司的核心价值观将使您陷入困境;Spt4:公司中不同部门