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企业技术创新过程中的激励机制研究 　　内容摘要：随着技术创新的不断深化，其研发团队内部系统性增强，技术的差异性会使技术创新的整体不确定性变大，本文研究了如何通过内部分配制度的重新设定，来达到对技术创新活动的激励。对比分析了现行主流分配方式的激励效率，并在此基础上提出相对最优内部分配方法。 　　关键词：技术创新 激励 内部分配 　　引言 　　技术创新就是创造新技术并加以运用，在单个企业的背景下，新技术具有的主要性质包括：隐性、可模仿性、不确定性、独立性、系统性等（董静，2010）。从中看出企业的技术创新的核心性质便是不确定性与系统性。随着技术创新的不断深化，市场存在类比的可能性的降低，创新活动的不确定性会随着其研发结果的不可控性变大，研发回报值的大小又会因为结果的不确定性在原基础上变大。企业的技术创新是一个复杂的团队工作，需要各种各样的专业人员参与，随着技术创新的深化，企业技术创新的专业化程度越来越高，开发成员的可替代性越来越小，成员之间互相依赖程度会变大，整个研发活动的系统性（系统性是指创新活动中各个环节之间互相依赖程度的大小）增强。 　　面对技术创新活动的系统性与不确定性变大，研发团队内部相互替代性很小的成员的边际贡献值就不再容易被计量，也就不能保证利益分配与成员的边际贡献值对等，研发团队内的外部性问题就此产生。外部性的存在，必然使资源未达到最优配置，每个成员在获得一定的利益分配的情况下，减少边际贡献值，降低技术创新的效率，研发团队内部道德风险滋生。 　　所谓外部性，是指某一经济主体的活动对于其他经济主体产生的一种未能由市场交易或价格体系反映出来的影响，从而导致资源配置不能达到最大效率，即不能达到“帕累托最优”。对于如何解决外部性问题，最早提出解决反感的是英国经济学家庇古，在他出版的《福利经济学》一书中提出了在边际私人收益与边际社会收益、边际私人成本与边际社会成本相背离的情况下，通过政府进行干预的原则对边际私人成本小于边际社会成本的部门实行征税，对边际私人收益小于边际社会效益的部门实行补贴，从而通过把外部性的影响内部化来消除，实现社会福利的最大化。这种征税与补贴政策建议后来就被直接称为“庇古税”。 　　新制度经济学的奠基人科斯在对庇古的批判中提出了科斯定理来说明外部性问题，即如果交易成本为零，无论权利如何界定，都可以通过市场交易和自愿协商达到资源的最优配置；如果交易成本不为零，资源的最优配置就需要通过一定的制度安排与选择来实现（科斯并非完全否定庇古理论，而是从新古典自由主义经济学的立场上对庇古理论进行的扬弃，科斯定理说明在市场失灵并不是政府干预的充要条件，同时政府干预也不是治理市场失灵问题的唯一办法。更重要的是，科斯的交易成本理论首先并不是针对外部性问题提出的，而是针对“庇古税”理论提出的，其目的也不仅仅在于探讨如何纠正外部性问题，而是在于说明制度在经济活动中的重要性）。 　　对于现实中的内部外部性，比照以上两者的说明，解决外部性的问题，在存在交易成本和由于人的有限理性而不能签订完全合约的现实世界中，准确确定产权的成本过大，通过产权完全确定的方法来确定分配制度是不具有现实性。那么就需要通过改进现有的制度安排来尽量消减内部的外部性，提高技术创新的效率，降低内部成员的道德风险的产生。 　　对于提高效率的制度设计，可以通过激励和监督方向进行制定，但当面对不同的情况，不同的假设，对于效率的提高，两者所起的作用大小不同。对于研发工作来说，在不确定性与系统性都比较大的情况下，激励与监督成本之和一定，激励所占比例要大于监督。 　　所以选择分配制度时主要着眼于对比它们在技术创新中的激励作用的大小。即在无法准确衡量个体边际产出的情况下，如何通过优化内部分配的安排，降低道德风险发生的可能性，并且最大限度的提高技术创新的效率。 　　内部分配方式对技术创新的激励分析 　　关于技术创新人员的内部分配方式，可基本分为薪资性分配，效益性分配和股权性分配（欧阳新年，2009）。对于这三种分配方式进行归纳与分析，并比较其对于内部技术创新激励作用。 　　（一）薪资性分配对技术创新的激励分析 　　薪资性分配的主要方式有岗位技能工资、协议工资制和人才特殊津贴三种基本形式，三种分配方式对技术创新的激励作用如下： 　　1.岗位技能工资。这是根据科技人员的贡献大小、责任轻重、技术水平高低等，对其经济报酬实行有所倾斜的分配方式。这种分配方式应用比较普遍，并且在实施中有固定化的倾向。科技人员实行岗位技能工资制，可以依据测评结果、市场价位、单位支付能力等综合因素加以确定。此种方法是大部分国企和科研院所所采用的，这种方法的固化，导致团队合作中出现严重的道德风险，大大降低研发效率。我们假设团队中存在A与B，且A的职称高于B，如果根据职称的高低进行内