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企业招聘中的教育信号博弈研究 　　摘要：企业进行就业市场招聘中，通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一，仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料，企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析，证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素，为企业招聘求职者提供参考。 　　关键词：企业招聘；博弈论；学历信号 　　一个国家的经济发展往往与其资源的利用程度密切相关。资源可以分为人力资源和非人力资源。由于人力资源的特殊性，使得大多数国家都十分重视人力资源的充分利用，把充分就业作为宏观经济政策的一个重要方面。然而，就业问题历来是各国政府长期关注却又难以有效解决的课题，这使得就业分析成为宏观经济领域研究最多的问题之一。 　　在世界经济进入全球化信息化的今天，人力资源逐渐成为企业获取竞争优势的关键因素。企业要提高核心竞争力，需要更加重视人力资源的作用， 通过招聘符合企业发展需要的人才，是保证企业可持续发展的基础。但是，从我国企业在就业市场招聘情况看，招聘过程中信息不对称严重影响企业招聘的效率和质量，这样势必影响企业战略目标的实现。 　　在企业招聘过程中，教育信号是企业对求职人员进行的最初判定，也是如今企业在招聘时最优先筛选的条件。企业招聘的最终目的是想筛选出能力强的员工，提高企业的人力资源综合实力，但由于招聘过程中的信息不对称的影响，导致了企业无法分辨出应聘者的真实能力的强弱，而应聘者们的学历的高低，也并不能确切的反映出求职者的能力的真实情况。 　　一、文献回顾 　　以往对企业招聘的研究，学者们从不同角度对企业招聘的问题提出自己的观点。2010年度的诺贝尔奖得主Peter A. Diamond、Dale T. Mortensen和Christopher Pissarides揭示劳动力市场中的人职匹配和搜寻成本。刘渝琳、蒲永健（2004）通过纳什均衡论证劳动力市场中高劳动力和低劳动力的招收成本，论述在差别工资条件下人力资源配置的合理性。刘苓玲、韩振国（2007）讨论完全竞争及垄断市场等条件下的劳动力博弈分析，提出应通过提高人力资源配置的效率增加经济增长。丁越兰、罗瑞强（2009）应用信号传递模型提出在较高的工作需求下，低能力的人员工资要求反而要超过高能力的人才。在不完全信息的劳动力市场中，低能力的人员在求职时需要考虑到模仿成本，通过模仿高能力人才从而获取好的工作和职位。周波（2010）讨论柠檬市场治理的四种机制，认为柠檬市场治理是市场自发力量的完美展现，市场竞争性越充分，人力资源配置效率就越高。 　　以上研究成果从不同的方面对劳动力市场的配置问题进行探讨，研究求职者能力的甄别和企业有效招聘。但是，很少讨论在企业无法甄别求职者能力高低的情况下，如何进行招聘。本文通过信号博弈模型研究分析，将招聘市场中的求职者分为高学历和普通学历两种类型，并提出企业通过对求职者浮动工资的给予进行招聘选择，以增加对于高能力求职者的招聘。 　　二、企业招聘博弈模型 　　企业在招聘过程中，由于信息的不对称，会优先考虑应聘者的文凭因素，即所谓的高学历求职者和普通求职者的教育信号进行对比，然而企业招聘目的是希望招收聘到适合本企业的能力强的员工，学历的高低只是求职者的外在信息，而不能代表每个人的真实能力的高低。那么，如何从高学历求职者和普通求职者中筛选到更多的能力强的职员，就形成了企业与求职者之间的博弈。在Joseph E.Stiglitz的甄别理论基础上进行假设论证，设计出模型进行博弈分析如下。 　　在企业招聘中，由于普通求职者和高学历求职者工资期望不同，企业在招聘时给予的工资也不同，假设高学历求职者的工资期望值为W1，普通求职者的工资期望值W2，且实际情况一般为W1W2。在企业招聘的过程中假设存在两种类型的求职者，既能力强的求职者和能力弱的求职者，企业期望招收的求职者是能力强的求职者。假设所有能力强的职工可以产生的收益都为Θ1，而所有能力弱的职工可以产生的收益都为Θ2，且Θ1Θ2。假设企业利润来源只由职工产生收益和职工工资构成，则企业利润π=Θ-W。假设企业愿意招收更多的能力强的员工主要原因是由于能力低的员工所产生的企业利润π2=Θ2-W0， W20，意味着不论是高学历求职者还是普通求职者，都期望得到这份工作。 　　因此在实际的招聘博弈中，不论是高学历求职者还是普通求职者都努力表现出自己能够胜任工作要求，然而企业无法确切地知道所面试的求职者是否是所需要的能力强的人才，那么存在信息不对称的博弈招聘。企业假设来面试的所有求职者有所区分，将他们分为两类人考察，即设招收的高学历求职者能力强的人占所有高学历求职者总人数的概率为P1，设招收的普通求职者中能力强的人占所有普通求职者总人数的概率为P2。其中只能知道能力