美世人力资源专业培训-3-P薪酬管理中文版.ppt

3-P薪酬管理 人力资源3P管理模式 目录 3P薪酬概述 薪酬管理基础 制定薪酬策略 为岗位付薪 为绩效付薪 为能力付薪 薪酬管理 销售人员薪酬设计 高管人员薪酬设计 3-P薪酬概述 人力资源管理：3p模型 美世3-P管理模型是开发适合企业薪酬方案的基础 美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面 Pay for Position 为岗位付薪 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间 Pay for Person 为个人付薪 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈 对市场上“供不应求”的技能（人才）支付一定的市场溢价 Pay for Performance 为绩效付薪 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次绩效表现进行奖励 绩效薪酬激励长、短期绩效 总体薪酬 为雇主控制薪酬成本，同时为员工提供最大化利益 3P薪酬管理 不同类别的员工注重不同的P 3-P 薪酬管理总原则 岗位付薪Pay for Position 所有处于同一级别的人的参考薪酬点 Reference Salary一样 个人付薪Pay for Person 个人素质决定了个人实际薪酬相对于参考薪酬点的位置 市场需求大的素质决定额外市场贴补（market premium） 绩效付薪Pay for Performance 绩效薪酬总是变动的 绩效薪酬激励长、短期绩效 总体薪酬Total Compensation 通过不同的薪酬组合(Compensation Mix), 为雇主控制薪酬成本，同时为员工提供最大化利益 薪酬管理基础 总体报酬概念 薪酬设计目的 -- 薪酬推动行为 吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作，共同分享公司的成功 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持公司的快速成长 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 简单易行，易于管理 薪酬方案的目标 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力（经济性） 具有激励的作用（激励性） 符合法规（合理性） 容易管理者掌握 便于员工理解 薪酬计划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的） 对外竞争性和企业支付能力的平衡 对外竞争性和内部公平性的平衡 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力：企业的承受能力 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解 总体薪酬构成 薪酬的构成 全面薪酬的基本组成 制定薪酬策略 美世用一种战略的眼光看待薪酬 美世帮助客户从战略的视角看待薪酬 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率 美世认为，从战略的角度看待薪酬，意味着管理层需要思考以下问题： 支付多少? (薪酬水平) 如何支付? (薪酬设计与薪酬组合) 为何支付? (与绩效的关联) 何时支付? (奖金池机制、薪酬管理) 如何衡量效果? 从战略、员工、市场及财务四个维度看待薪酬，明确薪酬策略的重点 薪酬策略四大要素 目标 公司希望通过薪酬策略达到什么目标? 指导原则 指导薪酬策略的原则是什么? 公平性 公司如何定义“公平”? 公平如何影响薪酬策略的目标达成? 竞争性 公司如何定义“竞争性”? 竞争性如何影响薪酬策略的目标达成? 薪酬策略的四个基本问题 Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ 吸引:从适当的人才市场招聘“合适”的人才 激励：激励并引导组织所期望的行为 保留：保留最好的员工（并不意谓保持零离职率） 一致：使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致 承认：认可并感激员工的良好业绩和（组织）期望的行为 提供保障： 平衡员工与公司之间的财务需求；为员工提供安全舒适的工作环境 What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ 组织的目标（关键业绩指标） 部门/团队目标 个人目标 职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） 个人发展（教育、培训和发展） 薪酬策略的四个基本问题 How:我们如何支付？用什么样的支付方式 直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬： 短期激励或奖金（与业绩相联系）