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促进幼儿园新教师专业发展的思考与实践 　　常州市天宁区经济发达、文化发达、教育发达，与区情相吻合，区域内幼儿园办园主体也呈现多元化的特点，有省示范园、市示范园、一类幼儿园、民办园等等，学前教育孕育了一批有一定知名度的幼儿园，形成了良好的区域发展氛围。由于发展速度较快，幼儿教师的队伍不断壮大，大量新教师的加入使得教师队伍更具活力和生机，全区现有幼儿教师536名，其中青年教师(35岁以下)就占到60％。笔者所在的幼儿园，现有教师33名，其中工作刚一年的新教师2名，工作两年的新教师4名，工作3年的新教师5名，工作3年以内的新教师占全体教师的33％。日渐庞大的新教师队伍的专业发展已成为我们目前急需解决和提高的问题。 　　由于幼儿园办学体制属于自收自支性质，市财政对幼儿园没有一分钱的投入，幼儿园在安排工作人员时普遍趋紧，当新教师刚踏上工作岗位，不少地方就会以有经验的熟练教师的要求来看待并且使用她们。这种方式让新教师们手足无措，在工作中不知从何下手，心理压力较大。 　　由于现在引进的新教师大多是80、90后的独身子女，平时在家生活环境较好，几乎没有吃过苦，有的对岗位的职责要求看得过于轻飘，以为幼儿园工作不就是带带小朋友，做做游戏，玩些玩具吗?当她们真正投入幼教工作以后，一下子很不适应，甚至会觉得不可思议：幼儿园工作咋这么麻烦、琐碎而且要求那么高?有些人怕吃苦，工作得过且过，凡事都无所谓。 　　一般而言，新教师们都有较高的学历，但是她们对幼儿的特点了解不够，对教材不熟悉，对新课程的理念理解不到位，专业技能欠缺，这些都使得她们在工作中举步维艰。而作为幼儿园对新教师的园本培训，往往实效性不强，对于不同的教师，培训内容整齐划一，方式手段单一，更加延长了新教师们入职之初的适应期。 　　作为一名教师，其自身专业发展起码应该包括几方面：师德水平的提升、教育观念的更新、教学能力的增强、教学行为的改善等。我们在过多关注成熟型、胜任型教师更远更高目标时，常常会忽视新教师们在幼教工作岗位上的适应期。笔者以为，必须真正重视新教师的专业发展，并在实践中探索有效的培训途径。 　　 　　一、师徒结对双向化 　　 　　“师徒结对”是我们对新教师进行培养的最简单、最方便也是最有效的一种方式。最初，结对的师徒由园里指定，但实践中发现，有时候效果不一定特别好。比如我园的A老师和B老师都是从事教育工作10年以上，有着丰富教学经验和很强业务能力的成熟型骨干教师，在家长和同行中都有着很好的口碑和较高的威望，只是她们的教学风格完全不同。A老师口才一般，说话慢条斯理，激情不足，组织孩子的活动一般言简意赅，但很注重对孩子们学习方式的指导。B老师口才好，有激情，幽默感很强，在组织教学活动的时候她能把自己的感情发挥得淋漓尽致，但对于孩子们参与活动的方式关注不够。两位都是优秀教师，因此当有新教师加入后，我们就给A老师和B老师指派徒弟，连续几年下来，发现A老师带的徒弟要比B老师带的徒弟更出色，专业成长更快。由此可见，未必每位优秀的教师都能带出一名优秀的徒弟来，指定师徒，未必是最佳选择。近几年，我们对“师徒结对”进行了资源重组，尝试让师徒双向选择。当新教师到我园后，我们将每位优秀教师的个性特点、教学风格、业务特长等方面一一公布，然后由新教师结合自身的特点及兴趣点来寻找自己的师傅。这种师徒关系也不是终身制的，我们会根据每阶段新教师自身发展的状况和需求，适时调换师傅，形成“一徒多师”和“一师多徒”的结对形式，从而让新教师们在专业上得以迅速地成长。 　　 　　二、培训模式多样化 　　 　　“园本培训”是对新教师进行培养的最普遍的一种方式，但往往会出现内容整齐划一、方式手段单一、针对性不强的现象。而新教师们则像个漏斗，不管愿意不愿意、需要不需要，一股脑的必须全部接受，缺少参与的热情。要想使园本培训真正地成为每个新教师的必需，就应该在模式的变化与创新方面下功夫。 　　 　　1、培训内容的需求性。也就是针对新教师自身发展，培训内容真正来自他们的需求。我们会在每学期初采用调查问卷方式，倾听新教师们的心声，从而进一步了解她们，梳理出富有针对性的培训内容。另外，每次活动时，我们会空出一些时间，让新教师们自主交流，把自己在各种媒体上搜集到的新信息和所思所得与大家共享。我们还经常鼓励教师将自己认为有价值的想法提出来，作为研究讨论和反思的论题。每次园本培训的时间，大家都可以充分阐述自己的见解，有时意见会有分歧，但就是在这种冲突与争论中，在沟通、互助、分享中，她们有了新的收获，促进了自身的专业化发展。 　　 　　2、培训方法的游戏性。一般情况下，人们对学习内容，绝大部分是潜意识吸收的。积极的学习环境、学习者之间的合作、学习者之间的完全投入、良好的情绪状态等等，这些都有利于潜意识的吸收和记