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关于三维绩效考核体系建立与对策分析 　　【摘要】1、本文论述范围：绩效考核体系有效性的分析与对策2、本文主要内容：本文以“换位”的思维方式，对公司现阶段的核心任务——团队建设和绩效提升及核心任务的重要抓手——绩效考核体系的建立与优化，进行深入反思，并试图通过策划、实施、沟通和创新等环节，探索尝试绩效考核不仅关注团队、员工的绩效结果与过程，而同时更为关注团队的效能与员工的行为管理，兼顾“人”和“事”，以“人”促“事”的一套“三维”绩效考核体系。试图探索通过绩效考核促使管理者和员工的思维、理念、行为方式逐步趋同，并促使提升团队效能、提升员工素质的一种管理方式。 　　【关键词】绩效考核；“三维”考核体系；换位思考；辩证分析 　　一、体系的建立背景 　　当前，公司的业绩提升，组织的行为能力，团队的执行能力，员工的素质要求等，都与企业文化、考核激励直接关联。面对企业绩效考核这一传统课题，由于其涉及企业战略、人力资源基础管理、财务营销行政等目标管理、信息化支撑等，这样一个系统工程的实施，其成效如何？确实必须做好事前的策划和准备，为了优化和创新体系的指导性理念，结合当前的绩效考核现状，通过分析和对策的提出，试图辩证地面对这一核心问题。 　　公司现阶段的主要矛盾：外部竞争环境对公司运营效能的要求不断提高，企业发展过程中，公司日益增长的团队效能需求与公司 “灰色”企业文化现象之间的矛盾。而“灰色”企业文化的由来主要在于缺乏对员工理念、行为的引导和管控。 　　“一切事物内部的矛盾性是事物发展的根本原因”“一事物与他事物的互相联系和互相影响则是事物发展的第二位的原因”“公司管理中，管理者与员工团队相互依赖、相互斗争，其冲突，影响公司发展进程；其和谐，促进公司发展进程。” 　　要求大幅提升团队效能——必须全方位一体化创新——要求团队、个人强烈的责任感和胜任的业务技能——要求人本文化和谐文化——管理者与员工团队“在一起”——创新先进的企业文化； 　　要求大幅提升团队效能，其主要关联事物主要为：企业文化建设（企业核心竞争力）、企业战略管理（与资源聚焦关联）、考核激励机制（与文化导向关联）、公司基本制度（与员工成长关联）、公司重要流程（与客户感知关联）为此，构建创新的“三维”考核体系及其实施，是提升团队效能的核心要素之一。 　　二、体系构建的对策分析 　　（一）绩效考核工作是人力资源管理的一项重点和难点职能，它不仅关乎全体员工的激励和控制，更重要的是它还是一把“双刃剑”，如若把握不好，重则直接影响公司企业文化导向的偏差，轻则造成部分员工工作积极性的挫伤。为了做到不但关注公司业绩，同时更加关注员工的思维、理念、行为以及情绪，目的在于借此突出员工综合素质与团队效能的全面提升，为此，提出“三维管理”考核体系的构建与实施。 　　（二）“三维管理”考核体系的含义 　　结果导向、过程控制、行为管理合称为“三维管理”，是为了把“人”与“事”、“结果”与“过程”紧密地结合起来。 　　（三）考核分类及考核全覆盖 　　1、团队考核：各部门、各县市分公司。尤其突出各县区、集团事业部、客户服务部、市场营销部等市场开拓和客户服务类部门； 　　2、中层干部岗位考核：所有部门正负职经理； 　　3、贴近客户一线岗位考核：客户经理、社区经理、客服经理、渠道经理、营业员等； 　　4、一般员工岗位考核：中心主任、业务主管及其以下非经营一线员工； 　　5、考核包括KPI指标（结果导向）、主要过程指标（过程控制）与行为评价（行为管理）； 　　三、体系要点——行为管理考核的做法和意义 　　实行管人与管事相结合的原则，结果与过程相结合的原则；同时，实行分级分类考核。行为管理是绩效考核中的一个要点，也是一个难点。 　　考核者：上级主管 　　被考核者：直接下级员工 　　公司分管副总考核所分管的部门经理；部门经理评价本部门副经理，部门经理携副经理考核下属中心主任或业务主管；部门经理考核本部门其他员工，或授权副经理、中心主任考核业务主管以下的员工。每个管理者首先应该成为一个合格的人力资源工作者。 　　开展员工行为管理考核的意义： 　　1、是考核定位提升的要求。转变薪酬挂钩、绩效奖惩的定位为员工素质提升、团队效能提高的定位。通过行为管理，可以引导员工解决如何进一步做好，下一步如何改进，遇有困惑如何分析、求解等问题。 　　2、是管理意识提高的要求。通过强化与员工的互动、交流，强化、指导员工如何做更具效能。通过行为管理，可以帮助管理者进一步明确激励的导向，进一步了解、掌握所属员工的工作状况、个人素质、潜在能力和情绪状态等。 　　3、是完善过程管理的要求。绩效考核的过程管理中，很重要的三个环节是跟踪考察、考核评估和考核反馈，如果单一关注任务指标，不考察员工的行为