公共部门人力资源管理与企业人力资源管理比较分析.doc

公共部门人力资源管理与企业人力资源管理比较分析 　　摘要：二十世纪六十年代，现代企业人力资源管理逐渐形成，而近二十年来的西方政府再造运动又掀起了一股市场化、民营化的浪潮，使公共部门传统的人事管理受到强烈冲击，直接结果便是导致公共部门人力资源管理的产生。随着二者各自的快速发展，笔者从微观宏观两个方面来理清二者的异同点，以期更好地指导两种人力资源管理的实践。 　　关键词：公共部门人力资源资源管理；企业人力资源管理；异同点 　　一、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同点 　　1、宏观角度的比较分析 　　第一，基本管理原则相同。基于对人力资本的合理开发，均不同于传统的旧式人事管理体制，因此所遵循的基本原则是一样的：主要包括人本原则，顾客满意原则和灵活性原则。具体来说，人本原则就是以人为本，强调对于组织中人员的开发与培养，而不再仅仅只是雇佣和运用。顾客满意原则就是指“顾客导向”，作虽然二者的顾客对象不同，但作为组织主体，都要根据顾客的需要组织生产，提供优质服务，获得顾客的满意与支持。灵活性原则是指面对当今时代的多边性，多元化以及高速发展的特点，人力资源管理过程中，都必须能够及时、迅速、高效地应对环境的变化，“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。” 　　第二，都受到组织文化的影响。“人是环境的产物。”人力资源管理活动不管主体是何种性质的，都必须在一定的环境之中进行，公共部门和企业本质上都是以组织形式存在和发挥作用的，因此在进行人力资源管理的过程中，总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约，主要包括组织目标、组织制度、组织文化、组织风格。组织文化主要是指与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部的共享价值、信仰和习惯的特定系统，和企业一样，公共部门也存在着明显的组织文化，主要表现形式为公共部门的社会心理倾向和价值观。组织文化在很大程度上规范着组织成员的行为方式和态度，并影响着成员对于管理措施的心理接受程度与认知，以及管理的最终结果与效能。 　　第三，总体方式与目标相同。美国公共行政学家古利克认为，虽然公共行政管理与企业行政管理的目标和方式的侧重点不同，但它们二者都是同一门学科――管理学的组成部分，都是利用分工的方法对为了实现规定目标而工作的人员进行分组，都是通过计划来做出决策，都要进行分组，都要进行协调、指挥并负有责任，都要设法通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，都必须在不断变化的环境中密切关注公共舆论和管理工作的连续性，都是将人力作为一种财富，都要遵循人力资源的基本特征，充分发挥人的主观能动性，遵循人力资源的时效性原则合理开发、使用人才，实现人才的个人价值。 　　2、微观角度的比较分析 　　第一，基本职能相同。两种人力资源管理都包括五项基本职能：人力资源的获取，包括招聘、考试、选拔和委派；人力资源的整合，即通过建立组织的宗旨与价值观，使成员接受并遵从其指导，最终实现内化，形成对于组织的认同感与责任感；人力资源的保持和激励，即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬；人力资源的调控与调整，主要指评估成员的各项素质技能，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策；人力资源的开发，指对组织成员实施培训，提供发展的机会，为他们做好职业规划和发展指导。 　　第二，基本内容相同。两种人力资源管理的具体内容都包括制定人力资源计划、工作设计和岗位分析、人力资源招聘与人才甄选、人力资源的培训与开发、工作绩效评估、成员薪酬与福利、劳动保护和劳资关系、成员档案管理等。 　　二、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的不同点 　　1、宏观角度的比较分析 　　第一，主体性质与对象不同。这是两者最明显和首要的不同之处。国外学者基本上是围绕着组织行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点，即把组织的行为与目的是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准，据此标准把社会组织分为三类：一是依靠强制性权力为社会提供公共服务的公共部门即政府；二是在国家强制性权力限度内自由自愿地谋求个人或私人利益的私营部门即竞争性工商企业；三是独立于政府与工商企业之外的中介组织或部门即第三部门。 　　第二，行为取向与价值观念不同。公共部门必须以公共利益作为其行为的价值取向，而企业则往往以实现自身利益的最大化来作为其行为的价值取向。具体来说，在公益与私益的价值层面，谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要顺应公共利益的要求，实现社会公平；相比之下，企业由于自身发展的需要，必须追求自身利益的最大化，激励员工合理的自利动机，通过等价交换原则来满足自身的利益要求；在公平与效率层面，公平与效率是管理所追求的两大目标，公共部门人力资源管理必须更加注重社会公平与成