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公共部门人力资源管理激励机制现状与对策 　　摘要：本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。 　　关键词：公共部门 人力资源管理 激励机制 　　 　　一、公共部门人力资源管理激励机制的理论基础 　　公共部门是这样的部门：部门的整体目标不在于赢利，而是提供市场关系之外的公共保护、支援、管制、体育和卫生等。它的管理原则有别于私营部门，一般而言，它不会因为利润太低而不为消费者提供服务，也不会因为消费者负担不起而拒绝服务。 　　激励的根源在于人的需求。斯蒂芬#8226;P#8226;罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终泉源。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励；“经济人”假设。 　　 　　二、我国公共部门人力资源管理激励机制现状 　　1.干部人事任免。公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段，是公共部门公务人员行为动力的重要成分，其功能主要表现在以下方面：（1）精神激励功能；（2）物质激励功能；（3）引导和示范功能；（4）促进竞争功能。 　　2．薪酬管理。薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则；同工同酬原则；行业平衡原则；与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，主要包括：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）协调功能；（4）预防功能。 　　3.考核制度。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。考核制是各国国家公务员制度的重要组成部分，其功用在于可以了解和识别国家公务员，为国家公务员的奖励和晋升提供客观依据，可以发现和选拔优秀的国家公务员，合理地使用人才，可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 　　 　　三、人力资源管理激励机制中存在的问题 　　1.晋升制度中竞争激励缺失。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。 　　2.薪酬管理制度中，工资缺乏弹性。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的。弹性化是现代工资制度的趋势，公务人员工资体系改革应着力解决激励机制的问题。 　　3.缺乏规范化、定量化的考核制度。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：（1）夸大的倾向偏差；（2）近期效应偏差；（3）晕轮效应偏差；（4）年龄偏差；（5）主观好恶偏差。 　　最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定职历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定职历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 　　 　　四、完善人力资源管理激励机制的对策分析 　　1.进一步深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者