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关于国有企业实施分红权激励必要性探究 　　摘要：国有企业是国民经济的中流砥柱，改革开放以来，国有企业改革不断取得重大突破，形成了一套具有中国特色社会主义的创新发展模式。随着改革的深入，建立适应市场机制的薪酬模式也是国有企业改革的重点。实施分红权激励，有助于国有企业逐步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，进而构建经营者薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理的分配体制。 　　关键词：国有企业 分红权激励 必要性 　　随着中国特色社会主义市场经济和企业管理体制的变化，国有企业按照现代企业制度的要求，逐步形成了法人治理。由于企业的所有权和经营权分离，如何使经营者像企业股东一样将责、权、利有机的结合起来，从而解决企业所有者在监管方面的难度，是国有企业改革与发展研究的课题。近年来，国务院国资委发布了《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》，并在部分中央企业开展了试点工作，这标志着国有企业探索分红权激励机制的研究拉开帷幕。 　　一、国有企业经营者激励存在的问题 　　（一）缺乏中长期激励的措施和政策 　　当前，国有企业经营者的年薪收入主要是以当年经营业绩为考评依据，尽管国资委对中央企业的考核增加了任期的发展速度考核，但是仍然缺乏对经营者中长期激励的措施和政策。在日常的经营决策和运作管理上，为了确保本年度经营指标完成，经营者在日常经营管理上难免会注重短期收益的经营行为，以确保年薪收入。当企业短期收益与企业中长期发展目标产生矛盾时，无形中会迫使经营者放弃或削弱那些会给企业带来中长期经济效益的重大战略投资，对企业的未来持续发展缺乏统筹安排和合理规划，从而错失企业重大的发展机遇。 　　（二）未充分体现效率优先原则 　　企业经济效益的好坏、产品质量的高低等都是衡量企业经营管理水平重要标准。国有企业更要从政策和制度上体现出以经济效益为优先，不断完善薪酬调控措施，强化薪酬与效益的联系。目前对国有企业的管理，各级国资部门一般都采用相似的考核制度，涉及的指标和考核内容都比较宽泛，弱化了效益指标的考核力度。再加上董事会成员也多是委派制，董事会在财务预算的审核，效益指标的拟定等方面都未完全确定，那么经营者如何管理和经营对于企业效益好坏就会有很大影响。同时，国有企业既要解决部分历史遗留问题，又要面对日益严峻的市场竞争，企业的产业结构、产品结构、人才结构等都急需要调整。而现有的考核体系对指标较多，针对性不强，因此弱化了效益指标的导向作用。另外，企业的任何改革调整都会涉及到人员调整，处理不妥就引发社会矛盾，这必然会影响经营者的改革决心和调整动力。因此，只有突显效益优先的政策导向作用，才能进一步推动国有企业改革，逐步解决企业历史遗留问题，实现科学可持续发展。 　　（三）不利于企业实施战略调整 　　经营者的年薪收入与其业绩考核挂钩，形成了以增长速度为核心的经济指标评价体系，从某种程度上对所属的经营和管理调控带来了一些误导。国有企业主管部门通常在设计经济增量，下达考核指标上都采用每年递增的方式，未能切实考虑企业实施战略调整后对当年销售规模的影响。而经营者为确保完成当年考核业绩，都会放缓企业结构调整的节奏，也导致了不少企业在经营过程中，未优化主业结构，未实施产业向市场前端转移，产品向高端化迈进的策略；反而出现了一些超越企业实际、争取短期利益、比增长速度、上“短、平、快”的项目来实现企业快速增长的情况，忽视了企业经济增长的质量和效益。尤其是一些处在市场过度竞争、产品毛利率较低，迫切需要调整优化的企业，由于业绩指标的增长压力，不得不放缓步伐，导致后续发展举步维艰。所以只有坚持以市场为导向，以效益为中心，遵循市场化原则，才能有效引导经营者的经营管理方式，才能实现国有企业效益的提升和科学的发展。 　　（四）经营者年薪收入尚未与市场接轨 　　国有企业要适应市场竞争，就要树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的管控理念，经营者年薪收入水平要随着企业经营业绩的好坏进行上下浮动，促进企业经营者的收入增长与企业效益增长一致。例如，企业业绩利润低于上年度的，经营者的年收入就不应超过上年收入水平；或者年收入的增长幅度不应高于企业利润的增长幅度等。如果经营者的收入不与企业的经营业绩挂钩或挂钩比例较小，则必然会影响企业的可持续发展，降低企业的市场竞争能力。企业经营业绩在很大程度上说明了企业经营者的能力和水平，工作中所付出代价，各项工作完成的好坏，企业管理标准的高度等。另外，经营者的收入水平由市场机制来确定，按照市场化的原则衡量经营者的收入水平。若高于经营者市场价位的平均水平，则会增加企业的负担，同时在某种程度上是侵占国家的利益，这是决不容许的。若低于经营者市场价位的平均水平，则会影响到经营者的积极性，导致经营管理人才的流失