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普通高校向高职校转型时师资队伍建设探讨 　　[摘要]无锡开放大学原来培养全日制大专生，近年来转型为高职院校，转型的过程中意识到师资建设应有别于原来的普通高校师资建设，需着重于教师实际的专业应用能力培养。文章以无锡开放大学为例就普通高校转型为高职校时师资团队培养存在的一系列问题进行了分析探讨，并在教师职后培训、构建合理的师资团队、建立合理的“激励”及评审机制等方面提出了一些看法和建议。 　　[关键词]“双师型”师资；专业应用能力；团队建设；转型 　　[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）07-0005-03 　　“双师型”师资团队的创建与培养向来是高职院校建设的第一要务。创建培养一支高素养稳定的“双师型”师资团队有利于提升学校的教学水平，有利于高技能人才的培养，也是各应用型高校即高职校立足和发展的重要影响元素。目前，不少高职校“双师型”师资团队的建设，存在着一些共同具备的问题，特别是在类似无锡开放大学这类由普通院校转型而来的高职校中尤为严重。本文就普通高校向高职校转型时师资团队建设存在的相关问题以无锡开放大学为例进行了探讨，并提出了一些对应的解决思路供大家参考。 　　一、理清现状，找出目前师资团队建设存在的不足和问题 　　目前社会上一方面存在普通高校毕业生就业困难，另一方面又存在具有较强实践工作能力的高职校毕业生供不应求的现象。为了解决这种困局，不少普通高校选择进行转型，转型为高职校。高校转型不是简单的院校名称及培养目标的转换，转变过程中必然会遇到不少困难和阻力。要想转型成功要解决的问题有很多，首要解决的就是师资团队的建设问题，因为学校的所有教学活动都是通过教师来进行的，只有建好师资团队，提升教学质量才能成功转型。 　　无锡开放大学在转型过程中注意到两种性质不同的高校培养的学生不同，因此要求教师所需具备的教学能力和素养具有很大区别。普通高等院校理论教学要求高，内容深，因此要求教师教具备扎实的理论知识，同时具备较高的科研能力；而高职校培养的是具备职业素养的学生，更看重教师是否具备较强的专业应用能力。两者有很大的区别，因此建设教师队伍的侧重点必然不同，我们必须理清现状找出不足和问题，才能在转型中搞好队伍建设。 　　（一）教师来源渠道狭窄，职后培训严重不足 　　目前无锡开放大学超过80%的新进教师直接来源于其他学校，这也是很多学校的共同现象，这类新进教师很多都是学校毕业后统一招考进入到我校成为教师，开始教学工作的，没有什么企业实践经历，但他们学历高，年纪轻可塑性较强。这些新人职的教师理论知识的功底是扎实的，经过基本的教师培训就能担任一些基础性学科的理论教学。对于一些实践要求较高的学科，则力有所不及，有赖于通过到职后的培训来提高他们的专业应用能力。而入职后培训应该到企事业单位的生产管理第一线去，才有针对性才切实有效。但是很多学校没有这样的条件，学校也没有相应规定，这在转型高校中尤为突出。 　　（二）师资团队结构不合适 　　普通高校转型的高职校，师资队伍在理论教学和科研方面的总体水平相对较高，但其师资构成并不适应转型后的情况，存在诸多问题，主要体现在以下几点：从教师引进渠道上看绝大部分是各高校应届毕业生，拥有高学历，很多都是名牌大学硕士毕业甚至是博士，理论扎实但没有企业经历缺少实际的专业应用能力；从教学水平上看，理论教学没问题甚至远超学生需求，但是专业应用，企业实践等都存在诸多不足。以无锡开放大学为例真正来自于企业的具备企业经历的专职教师不足10%，高级职称中具备企业经历的更是稀缺。这样的师资团队结构明显不利于培养具备真正社会职业素养的学生。 　　（三）师生比例超标严重，教师工作任务过重 　　近年来，随着我国经济的高速发展人民收入的提高，上大学成为很多人的人生必经之路，因此各类高校的招生量都维持在一个较高的水平，一线教师任务繁重，数量严重不足。目前，大部分高职院校的生师比都超过教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》中规定的标准。往往一个教师同时要面对四五十个学生教学，我校教师最多时甚至一个教师要同时指导56名学生实训，繁重超负荷的工作，使教师压力倍增，根本没有多少时间和精力可以花在培训锻炼，自我提升上。而对于转型而来的高职校教师恰恰需要通过加强培训来提升自己的专业应用能力以适应转型。 　　（四）称职的“双师型”教师不足 　　普通高校转型为高职校后，为了在师资团队的构成上满足教育部对高职校的要求，必然会将“双师型”教师资格的认定工作放在首要位置。为了可以迅速提高学校“双师型”教师的比例，往往让教师参加一些职业资格短期培训以获得证书。这样虽然“双师型”教师多了，但质量并没有根本的变化。我校很多老师就是通过参加短期培训被统计为“双师型”教师的。有些教师从