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关于高校人事制度改革中人本精神几点思考 　　[摘要]高校人事管理的特点应是宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励。人事制度改革也应通过改革管理制度来调动教师的积极性与热情，使教师爱岗敬业，使以人为本的管理机制产生强大的凝聚力。因此，保证教师的根本利益是高校人事制度改革中应体现的“人本精神”，是“人本管理思想”在管理层面的体现，是知识经济发展对高校管理提出的要求。 　　[关键词]高校　人事制度改革　人本精神 　　[作者]吕保平，贵州师范大学人事处处长、高级政工师，国家教育行政学院第29期高校领导干部进修班学员 　　 　　随着我国教育体制改革的深化和不断完善，高校的人事制度改革也进入了关键时期。一所学校办得成功与否，关键要看其是否拥有一支强有力的高素质人才队伍。这一切的实现都离不开人的力量。我们只有通过人性化的管理，才能调动教师的积极性与热情，才能让他们以最佳的状态投入到教育教学中，也才能使“教”取得最大的功效。因此，高校人事管理的特点应是宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励。人事制度改革也应通过改革管理制度来调动教师的积极性与热情，使教师爱岗敬业，使以人为本的管理机制产生强大的凝聚力。因此，保证教师的根本利益是高校人事制度改革中应体现的“人本精神”，是“人本管理思想”在管理层面的体现，是知识经济发展对高校管理提出的要求。 　　 　　一、高校人本管理的内涵 　　 　　人本管理体现着以人为中心的管理思想，即以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，组织员工主动、积极、创造性地完成自己的任务，实现组织的高效益。高校人本管理的主要内涵是：教师是单位的主体；教师参与是有效管理的关键；使教师人性得到最完美的发展是现代高校管理的核心；服务于人是高校管理的根本目的。把人的因素放到第一位，尽量发挥人的主动性、创造性，就是高校人事管理的“人本精神”。因此，体现在高校人事改革中的人本精神应是“以人为本”的“人本管理”，主要应表现为“能本管理”。人的能力主要指组织发展所需要的能力。以能为本进行管理，就是把能力看作管理的决定性因素，把提高和发挥职工能力作为主要激励手段。这就要求明确测评能力的标准，建立使用与开发能力的机制，确立与绩效挂钩的分配机制。同时还应认识到：教师是学校运行的核心资源，教师是管理的出发点；改革要以教师积极性的发挥为前提，其目的是一切为了人、为了人的成长发展、为了人的幸福。 　　 　　二、高校岗位聘任制 　　 　　目前，新一轮的高校管理体制改革正在全国高校兴起。尽管各高校的措施和办法不尽一致，但它们的一个共同特点就是以培养高素质的人才、提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，在校内进行综合配套的改革。人事制度改革是高校管理体制改革的核心。它包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。改革的重点是从传统的对人的单纯管理转到对人才资源的开发上来，即科学地进行人才资源预测与规划、培养与使用、配置与管理，做到人尽其才，充分调动教职工和各方面的积极性。新一轮高校人事改革以岗位聘任制为突破口，与传统用人制度有着本质的不同。 　　传统用人制度的特点突出表现在以下方面：学校管理机构政府化倾向严重、机构重叠，非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事；用人效益不高，优秀人才和中青年教师待遇偏低，教师工作的积极性没有得到充分发挥，员工低度焦虑、工作动机不足，领导权威弱化；学校办社会，大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去，过多地占用了学校的编制和经费。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高，严重地影响着高校自身的发展。 　　岗位聘任制是高校以实施教师岗位聘任为特点的人事管理制度改革。其特点是强化岗位聘任，目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的“终身制”，形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制；将用人制度改革和分配制度改革有机地结合起来，按照相对稳定、合理流动、专兼职相结合、资源共享的原则，实行相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的方法，建立起流动和竞争的机制，以利于人才的引进和优化配置。通过改革，使学校的人力资源得到合理调配及管理，从而增强学校的整体竞争力、促进学校事业的发展，最终达到保证广大教职员工根本利益的目的。 　　以岗位聘任为特点的新一轮高校人事制度改革使人事管理的内涵发生了质的变化，形成了传统人事管理与现代人力资源管理的质的区别：前者视人力为成本，后者视人力为资源；前者多为“被动反应型”，后者多为“主动开发型”；前者处于执行层，后者处于决策层；前者以事为中心，后者以人为中心；前者注重管理现有人才、用好已有知识，后者则注重人才的培养、引进和潜能开发。通过改革人事管理使传统的人事管理由单纯的“管人”、简单的人事调配延伸到发现人