关于高等学校绩效工资设计理论思考.docVIP

关于高等学校绩效工资设计理论思考 　　摘要：本文通过回顾绩效的“结果”、“行为”、“素质”学说，比较了高等学校绩效与企业绩效的不同之处，并根据赫茨伯格的“激励-保健因素”理论，提出了“因才管理”的理念。基于“因才管理”理念和“绩效素质观”，建议高等学校采用“基于素质的绩效管理系统”，并详细阐述了实施此系统需要经历的四个阶段，以期为高等学校绩效工资体系设计提供理论参考。 　　关键词：绩效素质学说 双因素理论 因才管理 绩效管理系统 　　 　　2006年，国家出台了事业单位工作人员收入分配制度改革方案，对事业单位现行工资制度进行改革，决定自2006年7月起事业单位实行岗位绩效工资制度。按照“统筹考虑、分步实施、制度入轨、逐步到位”的原则，岗位工资、薪级工资和津贴补贴的实施工作已先后完成。2009年9月，国务院常委会决定高等学校从2010年1月起实施绩效工资。岗位绩效工资制从制度上体现了人力资源管理的3P管理模式（Position、Performance、Payment），即以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实高等学校的人力资源管理活动。 　　但是，目前的3P管理模式主要是以岗位为基点，忽视了与岗位相对的非常重要的资源，即人力资本。事实上，对于一个组织来讲，人和岗位都是不可或缺的。尤其是像高等学校这种知识密集型的组织，每个教师都是非常宝贵的人力资源，是人才培养、科学研究和知识创新等功能实现的关键所在。因此，需要将经典的人力资源管理理念转变为现代的人才管理理念，并将该理念引入高等学校的人事制度改革，运用于高等学校绩效工资体系的设计中。 　　 　　一、绩效的定义 　　要进行高等学校绩效工资体系的设计，首先要明确什么是绩效。不同的学者有着不同的答案。目前流行的绩效学说主要有三种，第一为“绩效结果学说”，1984年，Bernardin等人明确提出绩效的定义，认为个体绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录，这种定义便于理解并具有比较强的可操作性，但是，对于从事教学科研等工作的知识型员工来说，他们的工作结果往往受到与工作无关因素的影响，单纯地考核结果容易导致短期行为；第二为“绩效行为学说”，1993年，Campbell,McCloy,Oppler和Sager提出，绩效是个体自己控制的、与组织目标相关的、实际表现出来的行为，此学说适用于结果体现的周期长，衡量结果的成本高等性质的工作；第三为新近提出的“绩效素质学说”，是专门基于知识型员工的特点、在麦可利兰的冰山模型基础上提出的，该学说强调对人员本身的要求，认为只要找对人，绩效表现就会好，绩效评估过程应以人格特质和能力为主。针对教师这种知识密集的职业，综合运用绩效结果学说和绩效素质学说是比较恰当的，“绩效”体现为“做了什么（实际绩效）”加上“能做什么（预期绩效）”更为恰当，绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”，不仅要看员工当前做了什么，也要关注将来还能够做什么，能给组织带来什么价值。 　　 　　二、高等学校绩效与企业绩效的区别 　　有人说，企业根据“绩效结果说”，按照员工的实际业绩来付薪水，激励员工更加努力地工作，为企业带来了更大的经济效益，高等学校是否可以采用同样的办法？答案是否定的。企业与高等学校是不同的，企业是从事生产、流通、服务等经济活动、以生产或服务满足社会需要、实行自主经营的以盈利为目的的经济组织，而高等学校具有“传授知识、培养人才，开展科学研究、实施科技创新，应用知识、服务社会”三大功能，是典型的公益性、非营利性的组织。二者性质不同，决定了其绩效工资的差别。 　　对于企业来说，更在意的是经济效益。在绩效考核方面，企业一般会将员工的业绩定量化，以经济效益为主要衡量指标；如果员工取得了好的绩效，那么企业就会为其付酬；如果员工的绩效不好，那么理所当然不会得到相应的绩效工资。相对于企业而言，高等学校承担着更多的社会责任，教师是具有传播与创新双重属性的职业，其工作具有较强的内隐性，其劳动过程常常是无形的，没有明确的步骤和过程，业绩不容易衡量。如果非要以量化的指标来考量教师的业绩，会使得教师有功利化、短期化的倾向，不利于长期发展。以科研活动为例，由于客观条件的限制或者是科研项目本身的艰难性，在一个较短的考核期内，并不能取得立竿见影的效果，如果非要以硬性指标来衡量，如文章的发表数量、科研获奖情况等，会导致科研积极性受挫，难以产生高质量的、原创性的科研成果。因此，有必要从长期的视角来考虑，为教学科研人员的素质付酬。 　　此外，对于以盈利为目的企业来说，在用人方面，只要是符合企业发展需要、能够为企业创造经济效益的，都可以录用，这决定了企业只需为员工的业绩付酬，而不必为其学识、资历等付酬；而高等学校，肩负着更多