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刍议招聘甄选中九型人格应用 　　摘要：近年来，随着80后、90后逐渐登上职场舞台，作为“个性化”管理工具的九型人格也开始备受管理者的关注，用其指导企业的管理活动，尤其在人力资源管理方面的应用更加突出。本文主要探讨在招聘甄选的各主要环节中如何应用九型人格，以期有针对性为企业人力资源管理实践提供建议，摆脱“个性化”管理困境。 　　关键词：九型人格；企业；人力资源管理；招聘甄选 　　九型人格（（Enneagram）也称为“性格形态学”，起源于2500多年前或是更早。20世纪初由葛吉夫介绍到俄国，随后传播至巴黎、纽约、伦敦等西方国家。20世纪60年代，依察诺完善了现代九型人格理论，真正将之发扬光大。此后，纳兰霍、唐?理查德?里索、拉斯?赫德森、戴维?丹尼尔斯、海伦?帕尔默等相继完善和发展了现代九型人格体系。1993年，美国斯坦福大学率先开设九型人格课程。次年，该校主办第一届国际九型人格大会，来自20多个国家1400余人参加了会议，同年九型人格学会的国际性组织成立。从此，九型人格开始应用于企业管理、市场营销、心理辅导、教练技术、司法审判、人际关系处理、夫妻相处、个人成长以及亲子关系等方面。迄今为止，全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、ATT、可口可乐、惠普、诺基亚、美国中央情报局等已广泛应用九型人格，作为强有力的人力资源管理工具，来提升员工的工作效率和组织的工作效果。值得一提的是，北京大学、清华大学、上海交通大学等国内著名高校的MBA、EMBA、领导干部培训课堂，中国移动、平安保险、中兴通讯等大型企业也频频开设“九型人格与领导力”选修课和组织“九型人格应用”内训。 　　一、九型人格在招聘甄选中的应用优势 　　近年来，随着80后、90后职场人士的增多，整个社会的个性化趋势越来越显著，企业面临着以往传统管理所未曾遇到的难题――“个性化”。 人们的行为表现千差万别，要想辨清每个人实属不易。实践中虽然有许多性格分析工具，但大多从行为表现上固化看待人性。九型人格的最卓越之处在于，它可以穿越人们表面的喜怒哀乐，从动机、核心价值观和注意力焦点等来区分“个性化”，象拍“X光片”那样直接抵达人心深处，从根本上把握人性的差异，对人力资源管理者深入地识人用人很有帮助。 　　除此以外，九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式，这些模式从童年就开始自动化反复运转，久而久之，形成了一些天赋优势，例如3号成就型由于核心价值观是追求成就和认可，注意力焦点为目标，故其“执行力”、“资源整合能力”等自童年起进已经在自我潜意识中发展和训练，形成其天然性格资源。因此，这就赋予九型人格更为广泛的应有价值，不仅可用于招聘甄选，还可以运用于其他性格分析工具难以触及的培训开发、员工激励、绩效考核、薪酬设计等领域；不仅用于招聘中的某一环节，更可以涵盖全过程。 　　二、招聘甄选中如何使用九型人格 　　招聘甄选通常包括明确招聘需求、发布招聘广告、筛选简历和求职申请表、笔试、面试、体检、录用等环节，其中会用到一系列人才测评技术和评价中心技术，本文仅分析九型人格在某些主要环节中的应用。需要说明的是，九型人格立足人性的角度分析候选人与岗位的匹配性，仅作为人力资源管理的决策参考，不可简单认为4号适合从事创造性工作，7号不适合财务类工作。做出录用决策时，需要注意型号与能力、业绩、经验等其他因素的综合和平衡。失去了这种平衡，九型人格的作用可能被非理性地夸人，或者根本起不到应有的作用。 　　（一）确定招聘需求。一般来说，空缺岗位的招聘要求体现在岗位规范和任职资格两方面，岗位规范取决于岗位的工作职责，任职资格是岗位对候选人提出的素质要求，包括“冰面以上”――学历、知识、技能等，是容易了解与测量的部分，“冰面以下”――社会角色、自我形象、特质和动机等，是人内在的、难以测量的部分，与性格特征有很大的关系，不太容易通过外界的影响而改变，但却对人工作中的行为与表现起着关键性的作用。因此，招聘前，需要先明确性格特征与工作岗位之间的匹配关系，如表1所示。比如，销售岗位要求候选人具备乐观热性、主动积极、目标驱动等方面的能力，往往认为3号、7号、8号更适合。会计人员必须客观公正、精确细致、高责任感、理性条理等，1号、6号候选人会更受青睐。 　　表1 九型人格各型号岗位配置参考表 　　（二）发布招聘广告。招聘广告的设计需要符合AIDA原则（A――广告要引人注意，I――开发应聘者对职位的兴趣，D――让求职者对职位产生认同感，A――广告能让人马上采取行动），比如，某招聘广告“……公司秉承诚信、专业、稳健原则，注重团队的力量，专注于商品期货等金融衍生品与证券市场投资，为客户创造长期稳定的投资收益。……”，广告体现了6号的核心价值，也有意吸引6号的加入，不过在通览广告后，发现广告中对于薪资待遇、发展前景等