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创新气氛对员工创新行为影响机制综述 　　摘要：文章在前人研究的基础上，深入探讨了内在动机，积极与消极情绪，自我效能感与创新自我效能感和心理安全作为中介变量在创新气氛与创新行为的关系中所起到的作用，从而为研究创新气氛和创新行为之间的关系提供了新的思路。 　　关键词：创新气氛；内在动机；情绪；自我效能感；心理安全感 　　 　　一、 引言 　　 　　目前，越来越多的国内外学者发现创新气氛对于员工创新行为有着显著的正向影响（Amabile Gryskiewicz，1989；Oldham Cummings，1996；West，2002；Anderson，De Dreu Nijstad，2003；Amabile，2004等）。然而，创新气氛是如何作用于员工创新行为的，则较少有文献提及。而探索创新气氛对创新行为的影响机制，找出两者之间关系的“桥梁”，既为创新领域提供了新的研究方向，同时也为在企业中如何真正激发员工的创新行为提供了新的思路。 　　 　　二、 创新气氛与员工创新行为 　　 　　1. 创新气氛。创新气氛作为组织行为学的一个变量，是一个多维度的概念，按照个体、团队和组织层次依次称为心理创新气氛，团队创新气氛和组织创新气氛。 　　（1）心理创新气氛。在个体层面上，创新气氛称为“心理创新气氛”，主要代表人物是美国的Amabile教授。Amabile（1996）认为创新气氛是成员对组织是否具有创新工作环境的主观感知，是在个体层面上对创新气氛进行定义，是一种心理气氛。其所开发的KEYS量表用来评估被试对于激发和抑制创造力的特定因素的感知以及对于这些因素在实际工作中所产生的创造力和生产力的感知。 　　（2）团队创新气氛。在团队层面上，创新气氛称为“团队创新气氛”，主要代表人物是英国West教授。West和 Farr（1989）将“团队创新气氛”定义为“团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享知觉”。West（1994）开发了TCI量表（Team Climate Inventory）。原始的TCI量表包含了61个题目，Anderson和West（1994）经过多次测试，最终提取出38个题目。研究证明，作为成熟的测量工具，TCI具有很好的心理测量特性（Anderson West，1998；Dunning，Pirola-Merlo，Hirst，Mann Atkins，1998；Wilson Evered etal.，2001）。值得注意的是，在做实证研究时，通常是把个人对创新气氛的感知集合到团队层次，取其平均值代表整个团队的创新气氛水平。 　　（3）组织创新气氛。在组织层面上，创新气氛称为“组织创新气氛”，主要代表人物是瑞士Ekvall教授。Ekvall对组织创新气氛做了大量的研究工作（Ekvall，1983；Ekvall, Arvonen Waldenstrom-Lindblad，1983；Ekvall，1987；Ekvall，1991；Ekvall，1996；Ekvall，1997）。Ekvall（1991）把创新气氛定义为客观存在的，可再现的组织环境中的一系列特征。当员工在其所处的组织中具有共享认知时，个人的数据就可以集合到组织层次，取其平均值代表整个组织的创新气氛水平。Ekvall（1996）进一步强调，创新气氛是组织中客观存在的现象，而不是个人的感知。Ekvall（1983，1996）开发了创造性的气氛问卷（Creative Climate Questionnaire，CCQ），测量组织当中合作信任，创新支持，承担风险，组织冲突的程度，用以预测组织创新气氛。CCQ量表主要测量的是组织而不是个人，受测者不是报告自己的感受和行为而是报告组织中客观存在的现象。 　　2. 员工创新行为。员工创新行为既是个体创造力的具体体现，也是组织创新的基础。关于员工创新行为，诸多学者提出了多种观点。West和Farr（1989）将创新行为定义为个人产生，引进新的想法和流程并将其应用在组织上的活动；Scott和Bruce（1994）则将创新行为定义为一种包含想法的产生、推动和实践的多阶段的过程；Amabile （1997）认为个体创新行为是指员工产生新颖的，有益的构想；Janssen（2003）将创新行为定义为有利于提高个人，团队和组织绩效的新想法的产生，引进和实现。关于个人创新行为的测量主要采用Scott和Bruce（1994）开发的6题目量表和Janssen（2001）提出的9题目量表。 　　3. 创新气氛与员工创新行为的关系。近年来，越来越多的学者强调创新气氛对创造力和创新的正向影响。Dunegan等（1992）研究发现工作团队互动，领导下属沟通与创新气氛具有正向关系。Scott和Bruce（1994）把个人