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创新驱动背景下构建共享型劳资关系可行性研究 　　【摘要】当前创新驱动背景下国内中小企业的劳资关系日趋隐蔽化、多样化与复杂化，如何在创新转型社会趋势下精准调整劳资关系已经成为诸多中小企业管理者的重要任务。本文分析了当前导致国内部分企业劳资关系紧张现象的主要因素，提出合理借鉴“共生”与“人的尊严”两大管理规范原则，建议在企业管理中重构共享型劳资关系的可行性路径。 　　【关键词】共享 劳资关系 原则 路径 　　一、创新驱动背景下建立共享型劳资关系的紧迫性 　　新型劳资关系，本质上应是共享型劳资关系，包括共享企业价值观、共享经济利益所得、共享情感归属等多重机制。十八大以来，随着我国改革深入、经济转型战略深入推进，企业劳资双方即劳动者与企业产权方之间的关系也呈现出缓和的局势，特别是共享经济和创新驱动背景下部分企业员工以经济参股、管理参与、利益监督、股权拥有等形式，直接地转变为所谓的资方，获得相对多的利益回报。无可置疑，这些转变直接改善了劳动者的经济报酬和职业尊重。但是，人力资源是社会发展的第一资源，是一个国家或地区提升整体竞争力的战略性资源。十八大以来我国一些地区、行业人力资源短缺现象突出，传统劳动密集型、经济报酬型的劳资关系机制问题凸显。十九大会议精神提出，人力资源在共享经济拉动、隐性技术变革、人才资源效应转移、集约型人才转化以及内生性价值观驱动下，新型劳资关系重构的意义日趋紧迫，尤其如何改善经济利益与人性立场的冲突问题。 　　然而，近年来部分地区劳动力市场保障机制不完善、互联网经济的法律法规不健全、公共管理部门的管理目标偏离等原因，企业劳资矛盾频发，劳动争议案件和劳资纠纷不断的增多，尤其是部分民营企业、中小型企业、劳动密集型企业的劳动者合法权益受到侵害现象问题突出。导致企业劳资关系紧张现象的因素主要有： 　　第一，部分企业缺少完善的协商式经济报酬体制 　　作为资本人格化代表的雇主或企业所有者，在追求利润最大化的冲动和外部的市场竞争压力下会尽量压低成本，包括劳动力成本，这种逐利行为就会侵犯到雇员的正当权益。企业主会潜在认同追求利润是资本的本质，在劳资关系极不平等的条件下，就造成包括工资、福利等在内的劳动价格以及劳动条件等都由企业主决定的现状。特别是当前中国诸多家族式企业还没有接受到协商式的劳资关系体制，是当前部分企业劳资关系失衡的根本原因。 　　第二，部分企业管理缺乏道德内化的柔性管理机制 　　当前，国内仍然有许多企业不能充分尊重员工的人格，不太合理地注重员工的责任感、福利感与成就感等，缺乏无形的人性管理与关怀手段，造成企业的劳资关系紧张。尤其是家族企业、民营企业所有人把劳动报酬的经济利益单方面回报当成员工的唯一追求，缺乏以人性化方式解决企业劳资关系问题，没有触及更深层次上的企业理念、企业价值认同感等组织文化的核心问题，最重要的就是缺乏对员工个体尊严与归属感的重视力度。 　　二、借鉴“共生”和“人的尊严”原则，协调新型劳资关系的合理性 　　因此，构建新形势下企业劳资关系是优化企业人力资源管理的重要任务，最基本路径在于促进劳资双方形成和谐关系，建立起符合社会发展的、和谐的企业秩序。本文认为，企业管理者可以借鉴“共生”和“人的尊严”原则，构建和谐的劳资关系，这种源于考克斯圆桌商业原则，已成为国外企业推崇的协调劳资关系的两大可操作的管理理念。 　　第一，“共生”原则 　　共生原则，即利益的共生原则。企业的劳资关系其实就是社会化共生的表现，企业就是一个多层次、多角色的利益共同体，在劳资关系中企业要合理地、正当协调分配好相关利益者的利益，使企业在劳资双方的和谐努力下成为利益共创、利益共享的利益实体。其中，资本方处于责任主体的位置，雇员是处于被动的利益劣势位置。 　　第二，“人的尊严”原则 　　“人的尊严”从属于精神层面，是一种人权。人的尊严感、人的尊严程度是随着社会的逐渐进化而逐渐强化的。在企业劳资关系中“人的尊严”原则，不是简单的功利化报酬可以调节的。企业是一个浓缩化的社会群体，企业雇员在企业中会表现出尊严主体的自我意识，并且正当要求其他成员尊重他的个体尊严。企业主就应该人性化管理企业雇员，赋予雇员的尊严感、归属感、幸福感等。 　　三、运用“共生”和“人的尊严”原则构建共享型劳资关系的可行性措施 　　企业主管理作用一方面是保持企业的经济健康与活力，另一方面则与企业顾客、雇员和相关利益者分享创造的财富。其中，在寻求企业良性、健康发展的进程中，如何为企业发展创造一个和谐的内部劳资关系环境，是相当重要。企业可以依照“共生”与“人的尊严”原则来规范企业的内部即企业主对雇员的责任，构建和谐的劳资关系。 　　第一，践行共生原则，使劳资双方成为利益共创、利益共享的命运共同体 　　保证良性的企业发展环境，并提供给雇员合