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创新教师评价体系探讨 　　摘 要：目前，我国教师评价存在诸多弊端，主要表现在评价理念过于落后、评价主体不完整、评价方法不科学等方面，不利于教师队伍的管理和发展。教师评价应该从正确处理奖惩性评价与形成性评价的关系，凸显教师自主评价、突出人文关怀，构建多元评价体系、增强教师评价的客观性等方面着手，逐步找准形成性评价与绩效性评价的平衡点，更好地发挥教师评价对教师专业成长的导向作用，促进教师的主动发展。 　　关键词：教师评价 绩效性评价 形成性评价 教师主动发展 　　目前，我国基础教育改革主要聚焦于两个方面：创新课程体系与创新评价体系。十余年来，新课程改革在理论研究与教育教学实践方面都有较大突破，目前更处于快速推进阶段。比较而言，教育评价创新明显滞后，成为制约深化教育改革的瓶颈。教育评价对教育发展的导向功能决定了教育评价的改革是教育改革的“深水区”。但教育改革已到攻坚克难阶段，创新教育评价体系，是深化教育改革的必然选择。 　　就目前我国基础教育现状而言，教育主管部门、学校、教师、学生之间的评价关系大体如下图所示（箭头粗细表示评价结果影响力的大小）。教师评价的主体主要是教育主管部门与学校，其中，学校对教师具有基本行政管理权，教育主管部门拥有相当大的专业发展评价权。比如，教学基本功大赛、优质课大赛、名特优教师评选、职称评定等都由教育主管部门主导。教师评价是教育改革实施的关键，科学的评价体系能够有效地促进教师的专业发展。但是，目前我国针对教师评价的研究还很滞后，还没有形成科学完整的教师评价体系，主要表现在评价理念过于落后、评价主体不完整、评价方法不科学等问题，致使教师评价越来越趋于形式化，不利于教师队伍的管理和发展。因此，教师评价观念亟待转变，创新教师评价体系很有必要。 　　一、目前教师评价体系存在的问题 　　1.以绩效评价为主，弱化了发展性评价 　　绩效评价以强化教师绩效管理为目的，通过对教师“资历、师德、教育、教学、科研”等方面的分值量化，“甄别、选拔”出不同等级称号的优秀教师：教学新秀、骨干教师、学科带头人、名教师、特级教师等；“甄别、选拔”出不同职称的教师：初级职称、中级职称、高级职称教师等；“甄别、选拔”出不同等级综合奖励称号的优秀教师：校级优秀、区级优秀、市级优秀、省级优秀教育工作者等。教师的选聘、工资、奖金、荣誉等主要决定于学校及教育主管部门的绩效考核。因此，绩效评价也就是奖惩性评价。这种奖惩性评价无疑对保证教育教学质量、促进教师的专业发展具有重要作用。但是，过于侧重绩效评价使这种教师评价方式本身暴露的问题越来越多。比如，绩效评价主要是面向过去的评价，即只对过去一段时期内教师的绩效做出评价，而且，就目前我国的教育管理现状看，重评价、轻管理，教师的职称与荣誉称号往往是终身制。所以，很多人评上职称后就不愿意参加课赛，也不愿意参加课题研究、撰写教育教学论文，课堂教学凭经验低端重复等等。“职业倦怠”“成长高原”成为普遍现象。所以，奖惩性评价对教师未来发展的影响性不足。 　　2.以行政性评价为主，教师主动发展动力不足 　　目前，我国教师评价的主体主要为学校与主管部门的行政管理人员，他们主要依据教师平时工作完成情况及学生考试成绩考核。教师平时工作主要是指风行于全国中小学的教学五认真：认真备课、认真上课、认真布置与批改作业、认真开展课外辅导活动和认真考核。检查项目包括：教学计划、教学总结、备课笔记、听课笔记的文本数量、学生作业批改等。在数字化办公的当今，传统的教学计划、教学总结、备课笔记检查等已引起广大教师强烈反感，于是出现教师们为了应付学校检查突击补写计划、总结，补写听课笔记、集体备课记录、教学反思等“教师作业”的现象。 　　显然，在这种行政性考评为主的评价方式下，评价者主要依据失真文本材料进行教师评价，其结果不能真正反映教师的工作成绩。缺乏教师本人、同事、学生参与的教师评价肯定是片面的、粗糙的，有时还不可避免地融入个人情感因素，主观性强。而且，这种“外控式”的评价，使教师处于被动与应付的地位，主动发展动力不足。 　　3.以量化评价为主，教育“GDP”主义至上 　　目前，我国大部分中小学校，期末、年终考评都要对教师积分排队。如，以教师所教班级考试成绩正常位次为基本分，与同类班级或同类学校相比，每上升一个位次考评积分提一档，每下降一个位次考评积分降一档。在教科研考评方面，教科研课题研究只根据审批单位的等级积分（国家级、省级、市级、区级），论文评比只根据刊文杂志或论文评选机构的等级分档积分。至于课题研究真正取得了多少成果，论文的质量高下少有涉及。教师在教育教学中遇到了哪些困难与挑战，他们是怎样运用教育学、心理学原理解决问题的，教学过程中的成功体验与失败案例、反思等具体行为细节在量化积分中则无法呈现。积分高的教师就是绩