基于CDIO员工招聘与培训实训教学设计.docVIP

基于CDIO员工招聘与培训实训教学设计 　　摘要：本文基于CDIO的思想，对工商企业管理专业人力资源管理模块的《员工招聘与培训》实训进行了教学设计。基于角色扮演进行构思，基于高度仿真性进行设计，利用竞争淘汰机制来保证实施效果，并采取学生为主、教师为辅的运作方式。 　　关键词：CDIO员工招聘与培训 教学设计 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 　　 　　我国高职教育从新中国成立后开始实施，如今已走过60年的风雨历程。在这一历程中，我国高职教育的培养目标也进行了不断的调整。2000年，我国正式把高职教育培养目标定为培养“高等技术应用性专门人才”，该目标清晰地定位于实施“技术教育”培养技术性人才，这与国际高职教育发展的普遍趋势相一致(马树超，郭扬，2008)。如何实现这一目标，国内高职教育展开了大量的实践和探讨，姜大源（2007、2008）、赵志群（2009）等学者对此问题进行了深入理论研究和实践归纳总结，取得了大量的成果，如姜大源的“基于工作过程系统化”的课程开发思想，赵志群的职业教育“工学结合一体化”的课程开发思想。这些成果的一大共同点就是，非常注重教学体系中实践实训教学的运用。其中，实践实训教学是管理类学科教学体系的重要组成部分这一观点也由最初的忽视到现在被普遍接受和实践。根据美国、英、德、法的经验，在制定教学计划时，实践实训教学学时占总教学学时的比例，美国高校为75%，英国为67%，德国为67%，法国为67%-75%（田红娜，2009）。员工招聘与培训管理作为工商企业管理专业这一管理学科的核心课程，对实践实训的教学设计进行探讨非常有必要。现在有很多教师都对员工招聘与培训采用角色扮演进行了实训，但效果甚微。如何实现教学效果呢？本文将基于CDIO（Conceive-构思；Design-设计；Implement-实现；Operate-运作）教育思想来探讨如何对员工招聘与培训的实训教学进行设计。 　　 　　一、构思：基于角色扮演的模拟招聘与培训 　　实践实训教学首先要考虑的是实训实践条件的可行性，其次是如何在较低的成本下实现较大的教学成果，最后是如何实现仿真。由于一个班级学生人数众多，加之招聘与培训对企业而言是核心岗位，对企业非常重要，因此招聘与培训不可能找到真实企业让学生进行顶岗，甚至普通的认识实习也不可能（即使可能，也没有任何效果，招聘与培训是个持续的过程，不是一两次观摩就能领悟和学会的）。基于角色扮演进行招聘与培训实训教学就是一个不错的选择。其原因有三：第一，本校工商企业管理专业分为四个模块：销售管理、生产管理、人力资源管理和财务管理，学生毕业后的去向也是这四个就业岗位群。因此本专业学生进行角色扮演实训条件非常良好：一是具有从事招聘与培训岗位相关专业知识，从扮演者的知识要求上具有可行性；二是角色扮演者所设计的招聘岗位就是学生今后的就业岗位，扮演应聘者所作的求职简历也是学生自己的真实简历，学生的参与动机和模拟的真实性得以保证。第二，进行角色扮演只需要一个实训教室，不需要额外的软硬件支撑，成本上具有优势。第三，本实训有激励淘汰机制，真实模拟企业的招聘培训过程，仿真度高。 　　 　　二、设计：基于高度仿真性 　　本实训教学设计如下（以56人为例）： 　　1.基于角色扮演的模拟招聘 　　（1）模拟招聘规则 　　①本次模拟招聘为现场招聘和网络招聘相结合。学生根据扮演角色的不同分为2类，第一类是招聘方（10组，每组2+1人，共20+10人，其中+10的人既扮演招聘方，又扮演求职方，但不得应聘本小组企业岗位）；第二类为求职方（共36人）。 　　②招聘方每组代表一家企业进行招聘，每家企业根据工商企业管理专业的就业去向，设置3个不同的岗位（针对应届毕业生），每个岗位最多招聘1人，即每家企业最多招聘3人，因此所有企业最多雇佣3×10=30人（各家企业注意招聘要宁缺毋滥）。最终将有至少6名求职扮演者无法找到工作。 　　③企业每个岗位必须按照≥3：1比例招聘人才。即，每个岗位至少要在3个以上应聘者中才能挑选1个作为最终候选人。 　　④企业招聘必须经过2种不同的招聘甄选技术，即“面试+X”。如“面试+小组面试（代表性做法为无领导小组讨论等）”、“面试+笔试（代表性做法为职业能力测试等）”的做法、“面试+心理测试”（代表性做法为各种心理测验等）”的做法。 　　⑤求职者必须在3家以上企业中求职。即，每个求职者至少参加3家以上不同的招聘活动。 　　（2）招聘方要求 　　①查找一家具体公司为背景（要求中小企业），设置3个有区别的招聘岗位（针对应届毕业生。可以是同类不同层级，如销售主管、销售专员；也可以是不同类型，如人事专员+销售代表+客服专员等等）。每个岗位要有具体的岗位说明和任职资格要求，在此基础上，设计企业