怎样做好团队中90后管理.docxVIP

如何管理80、90后 (2012-08-19 01:58:41) HYPERLINK javascript:; 转载▼ 标签： HYPERLINK /?c=blogq=%D4%D3%CC%B8by=tag \t _blank 杂谈 面对大批八零、九零后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实八零、九零后并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，八零、九零后所发挥的作用将是不可估量的。 八零、九零后的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，八零、九零后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是八零、九零后人才的合力。未来商战除了八零、九零后你别无选择。谁掌握了八零、九零后谁将是未来企业的赢家。 一、八零、九零后的员工有哪些特点。 （一）认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，很多人认为一切就是为了工作。低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无、可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 （二）接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。 现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将事情做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得去做。 （三）自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么，而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束，在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。 二、如何管理好八零、九零后的员工？ （一）员工管理其实并不难 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见。他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者。 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂八零、九零后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了。对他们好也不是，坏也不是。他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而八零、九零后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使嘛？” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，很难。因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理八零、九零后的培训班，尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 （二）对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到八零、九零后，我十几年的管理经验要清零了。”有些企业管理者开始患上八零、九零后管理恐惧症。因此，为适应八零、九零后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的八零、九零后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“八零前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力？ 1、魅力提前，命令退后 八零、九零后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对