高级人力资源管理师前串讲整理一二节内容.docVIP

PAGE PAGE 8 PAGE PAGE 8 高级人力资源管理师考前串讲复习整理 导论 第一节? 战略性人力资源管理 ? 1、什么是人力资源：人的智力、能力、潜力的体现叫人力资源。 2、战略是分配和运用公司资源，制定行动方针，以达成企业目标。申德尔和霍弗1979年出版《战略管理》，认为战略是于事业层次上组织在特定的市场中的竞争方式。分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次。 3.德勒瑞、都狄认为战略性人力资源是组织为实现目标所拟定的经营战略，进而采取不同的人力资源实践，不同的竞争战略也应采用不同的人力资源管理活动。 4、战略性人力资源管理的要点： ①将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； ②战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整合和内部整合。内部整合包括：垂直整合和水平整合。 ③战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 5、人力资源管理的5p模式： 人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划(programs)、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）。 6、菲德勒的权变理论说基于企业发展战略的人力资源管理模式应当是一个权变模式。 本书把企业不同发展阶段分为：创业型、高速发展型、收获/理论型、整顿/衰退型、复苏型五个阶段。 企业不同发展阶段的人力资源管理（自习）详表 企业发展阶段 特点 人力资源管理重点 计划 职业安置 绩效管理 薪酬制度 培训 创业型 一般承担着高风险项目,无太多的政策和制度,企只能有重点地满足客户的需求,关注短期效应和业务运作。需要的管理行为：鼓励创新、合作、冒险，愿承担责任。 注重长期结果，注意保留关键员工 非正式特点 主张员工宽泛的职业道路 比较松散，比较注重评价结果和短期效应 关注外部公平性、灵活 强调员工的用途宽，属于非正式的培训 高速发展型 多承担有适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，已经有正规的管理制度和程序。 需要的管理行为是：员工需要较高的组织认同和合作，要能灵活地应对变革，关注短期结果，但是高任务导向。 强调宽幅、非正式的计划 主张员工宽泛的职业道路 强调员工参与，同时考察个体和团体指标、短期和长期标准。 考虑员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，同时注意内部公平性和外部公平性 强调用途宽、注重生产力和生活质量 收获/理性型 维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。在管理制度和程序方面趋于完善。 所需的管理行为为关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。 此时员工的组织认同较低，在规划方面，有正式的明确的职位说明书 分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄 注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。 关注内部公平性，员工参与性较低 培训用途较局限，员工参与率低，比较关注生产力 整顿/衰退型 企业的利润下降，可能会变卖资产，基本上不再投资，出现较大规模裁员。 灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果 正式的、分段的和明确的 较窄小的职业道路，有明确的标准，有限的社会化，不够公开 注重行为评价指标。 员工为低度参与，仅有较少的额外收入，薪酬体系比较固定、无奖金 无计划，用途少 复苏型 企业进入盘活阶段，主要靠削减投资，短期内大规模裁员来生存，员工士气比较低落。明显的特征包括员工对组织认同较低，组织保留员工的意愿也比较低。 　 强调非正式、松散的计划，主张员工高度参与 有详尽的社会化、公开，标准比较模糊 注重结果和团队奖励，鼓励员工参与评价 考虑短期和长期激励相结合 用途宽的项目，注意员工的参与，注重生产力 ? 第二节 高级人力资源管理者的任务 1、人力资源管理的任务说明图 价值源泉— 价值创造—价值评估—价值分配 .知识者和企业家是创造的主体 .激发动机 .任职资格标准、选人机制， .多种分配形式：机会。职权。工资 选人者或机构怎么承担责任 .奖金、红利、股权、信息、学习及薪酬管理 .培训体系 .进行反馈. . 凭业绩和能力 .竞争性薪资，内部公平 .选拔和安置体系 .绩效管理 .职业生涯设计 辅导：给与辅导 建立队伍 形成管理机制 2、首先：在队伍建设方面：人首要任务是高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体。 3、其次：在形成机制上分