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基于人职匹配理论就业模型建构与实践探索 　　 　　摘 要：基于人职匹配理论建立与运用水利类人才培养评估体系、岗位分析体系、人才匹配结合模式等，形成具有水利行业特色的人职匹配就业模型，在水利类高职学生就业实践中帮助学生科学规划生涯发展与职业发展，提升水利类高职毕业生就业质量与水平。 　　关键词：人职匹配；模型建构；水利； 就业 　　中图分类号：G473.2文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2014)06-004-05 　　 　　 　　高职教育在我国经济与社会发展进程中具有重要战略意义。上个世纪90年代以来,我国高职教育进入了快速发展期，高职教育规模不断扩大，毕业生人数不断增长，2009年高职高专毕业生近300万人。这对高职教育尤其是高职就业工作提出了更高的要求，如何高质量就业，需要运用人职匹配理论开展分析与研究。 　　 人职匹配意即个人特性与职业要求相匹配。人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于工作性质和方式不同，对工作者的能力、技能、气质和心理素质都有不同要求。因此，在进行职业决策时，需要根据人的个性特征选择与之相对应的职业种类，即进行人――职匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，本文对人职理论的应用，基本上延续了上述概念。 　　我国高职教育对人的个性发展培养及其重视，通过人职匹配理论的解析可以观了。人职匹配理论认为人的性格是存在较大的差异性，人要根据自己的独有个性特点找到适合自己的职业。学生亦无例外，以达到自己的入职目标。最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特征――因素论。认为人们可以通过心理测试来认识到自己的个性，并通过问卷、观察和个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业要求。他提出了六个步骤来达到这个目的：分析、综合、诊断、预测、咨询与重复。但由于理论简单以及这种测试工具和工作分析方法不能精确测出人们的个性与人职的需求，于是乎由霍兰德所提出的职业兴趣理论逐渐成为主流理论。在个性方面美国的约翰.霍普金斯大学心理教授Holland(1985)将个性按职业归纳六中类型并描述了这六种类型与之相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力、创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类的工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。霍兰德认为个人可以通过努力适应其他类型的工作，所以，职业的选择主要是由他的典型人格来决定的。 　　Schein(1975)所提出的职业锚理论则认为职业锚能够准确的反应个人职业的需求及其追求的职业工作环境，能帮助人找到适合自己的职业种类和领域，认识自己的抱负模式，确定自己的职业成功标准。这里所谓的职业锚就是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的职业的价值观等。本文基于大的理论前提下进行探索。 　　1 人职匹配理论对高职就业工作的要求 　　1.1重视毕业生素质培养 　　 人职匹配理论强调个体在匹配中的支配地位，强调个体的选择，重视个体的主观能动性。人职匹配理论给我们最大的启示是要通过毕业生的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质的培养和加强，增强毕业生和学校的就业竞争力。这就要求学校通过教育教学改革，因地制宜地对毕业生进行教育培养，要求毕业生具备社会职业发展所需要的基本能力和基本素质，包括理论知识、实践技能以及可持续发展的学习能力等。 　　1.2 以“匹配”指引就业方向与目标 　　 人职匹配理论以解决人的特性与职业因素相适应的问题为研究宗旨，要求就业指导必须重点抓“匹配”。包括从企业用人标准的角度分析不同职位对大学毕业生的要求，从大学毕业生自身的角度分析他们所具有的人格特征与综合素质，找出两者之间的匹配度。 　　1.3 做到统筹兼顾 　　 人职匹配是基于个体、职业要求、社会需求之间的一种互动，也是职业生涯分析与选择的过程。就业指导工作要充分考虑求职者的特点、素质、诉求与企业的特点、特性、诉求的匹配，指导毕业者选择适合自身特点，可能得到并可能取得成功的职业。上述过程和影响因素各自具有一定的独立性和稳定性，同时又具有一定的连续性。因此，做好高职毕业生工作要考虑毕业生、家庭、学校、企业和社会之间的需求，正确处理他们之间的矛盾，将毕业生的职业选择与发展贯穿于生涯发展系统工程的始终。 　　2 就业模式建构分析 　　2.1 人才培养评估体系建构 　　人才匹配就业模型建立的前提是提高人才质量。人职匹配理论强调求职者的自我认识与评价，为构建人才培养评估体系提供了参考。建立人才培养评估体系就首先要评估人才的质量。在这里质量是具有多方面的含义，既包括质量水平，质量