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基于JD―R模型员工工作投入度提升策略 　　【摘要】员工工作投入度的提升是人力资源管理中最关切的问题，也是最棘手问题。本文从JD―R模型出发，分析了其作用的过程，并从工作要求和工作资源两个方面提出了员工工作投入度提升的具体措施。 　　【关键词】JD―R模型；工作投入度；工作要求；工作资源 　　 　　积极心理学和积极组织行为学研究的深入，使得员工工作投入度逐渐引起了企业和学者们的重视，并渐渐成为人力资源管理领域的研究热点。员工的工作投入度不仅涉及到企业员工的心理和行为层面，还与组织绩效息息相关。增加员工的工作投入度可以使员工更加努力地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的整体绩效和生产力。 　　1.工作投入的概念 　　工作投入的概念最早是由Kahn在1990年提出的，他把工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”，认为当工作投入度较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，在工作角色中展现能力并表达自我；当工作投入度较低时，个体就会把自己抽离出工作角色，从而避免创造组织需要的绩效，并最终可能产生离职行为。 　　另一个富有成果的研究者是Schaufeli，他认为“工作投入是一种积极参与工作的具有活力、奉献和专注特征的心理状态。”活力是指个体具有充沛的精力和良好的韧性，在工作中积极努力，勇于克服困难；奉献是指员工对于工作的高度卷入状态，以及对于工作的自豪感和饱满的工作热情；专注则是指员工全身心的投入到工作中，感觉时间过得很快并且不愿意从工作当中脱离出来。 　　2.JD―R模型介绍 　　目前主要有两个理论模型解释工作投入的形成机制和影响作用：工作-个人匹配理论和工作要求―资源模型，但工作要求―资源模型结构稳定，解释变量已被许多研究的数据所证实，所以其使用更为广泛。 　　JD―R模型产生于职业健康、工作应激、工作倦怠研究领域，在工作要求一控制模型和努力一报酬非均衡模型的基础上发展而成。该理论认为，每种职业都包含着独特的与工作压力相关的因素，这些因素可以归结为工作要求和工作资源两个维度。工作要求所指的是员工在工作上所涉及的身体、社交或者组织的方面，要求在身体和精神上能够承受并且努力的去完成，这样就会在生理和心理的层面产生负面的影响；工作资源则是指那些物质的、心理的、社会的或者组织的方面，能够降低工作要求的工作因素。 　　JD―R模型在工作压力和激励下会产生两种潜在的作用过程：工作要求作用过程称为“疲劳过程”，高工作要求会耗尽员工的精力及体力，可能因此导致工作倦怠。第二个过程是工作资源的作用过程，称为“激励过程”，Schaufeli等人认为，工作资源具有天然的激励作用，成为促进员工成长、学习、发展的内在激励因素或者成为达成工作目标的外在激励因素。 　　3.员工工作投入度提升措施 　　本文将工作要求分解为工作负荷、情感需求、工作家-庭冲突和工作环境，将工作资源分解为工作控制、组织支持、绩效反馈和员工参与。并从以上八个方面提出提升员工工作投入度的策略。 　　3.1工作要求方面 　　3.1.1降低工作负荷感 　　大量实证研究表明，工作负荷是主要的工作要求内容。根据JD―R模型中的“疲劳过程”，员工较高的工作要求势必引起工作倦怠、沮丧等不健康的心理状态，并产生消极的工作成果，需要对工作负荷进行削弱或优化。公司可以采取弹性工作时间和可选择性的工作地点来增强员工的自主性。如工作休假的灵活性、可选择性加班、时间管理培训、自我放松培训等。 　　3.1.2明晰目标，降低情感要求 　　情感要求除了包含通常意义上在工作中投入的情感外，还包含角色冲突与角色混淆。有研究表明角色冲突和角色混淆容易影响组织承诺，进而影响离职倾向。为此，在工作的进行中，企业可以借助团队的力量，让员工协同起来工作，明确他们的工作目标，并在工作的进行过程中对于工作进行一系列的控制。 　　3.1.3减少员工的工作一家庭冲突 　　工作和家庭的冲突往往使得员工压力倍增，影响其的工作投入程度。企业应该采取措施来平衡员工的工作与家庭以及工作与其他工作之外的活动，这样可以保证员工的工作自主性和工作时的灵活性。另外，可以开展一些培训与咨询活动，教给他们处理此类问题的方法，改变员工的观念。 　　3.1.4创造和谐的工作环境 　　复杂或者是紧张的人际关系，会影响到员工工作时的心情动力，从而使得他们的工作投入度降低。减少人际冲突和矛盾，建设一个和谐的工作环境，多关注员工精神方面需求，经常开展一些具有高感染力、富有实际意义的各种活动，如业余文体活动、旅游活动和社会公益活动；企业内部应注意多沟通，这包括企业与员工间、员工和员工之间。 　　3.2工作资源方面 　　3.2.1改善工作设计，提高员工的意义感 　　进行有效的工作设计能够使得员工的工作热