基于自在人人性假设激励模型研究.docVIP

基于自在人人性假设激励模型研究 　　一、“自在人”假设及其S理论审视 　　第一，“自在人”假设的重新定义。 　　顺应时代发展的要求，根据现代人人性的本质，吴声怡教授提出了“自在人”人性假设。从广义上讲，“自在人”是人性的一种理想状态，即人性能够不受外界事物的影响，能够独善其身，做到“慎独”。从狭义上讲，“自在人”是人性“自在”理想化的发展趋势，表现为人们渐渐感受到利欲实现后的空虚，并转变为对返璞归真的向往，人们的需求得到升华变得纯粹，希望工作即快乐，工作即自在。在此基础上，通过环境或氛围的影响，人们洞悉组织的价值观与本质，便能与所在组织相融成为“共同体”，从而把对学习、工作、发展看作是理所应当悠然自得的事情，使态度变被动为主动，进而使其行为趋向于相对的自觉，从而释放了管理，使自己获得了“自在”。本文主要探讨的是狭义上的“自在人”。 　　第二，“自在人”角度下马斯洛需求理论升华。 　　马斯洛需求层次理论告诉我们，员工首先需要满足的是“生理需求”与“安全需求”，进而是“社交需求”与“尊重需求”，到了“自我实现需求”阶段，员工则是“自我实现人”，表现为已具备了一定的能力，希望能继续发挥潜能，实现自己的价值。然而许多员工在实现这个阶段的需求之后，往往会出现工作无法突破的苦闷或跳槽至其他企业的行为，究其原因是因为企业没有考虑到作为“自在人”的员工对“自在”需求的考虑，使员工无法获得最终的满足导致缺乏归属感。而只有实现了员工对“自在”的需求，让员工纯粹在快乐中工作，将工作视为本然，使员工幸福感达到最大化，才能激发出更大的潜能。从马斯洛的人本哲学中，我们得出这样的结论：人性的本质是追求身心的最大自在。 　　第三，“自在人”假设下S理论要义。 　　一是立足对人性的判断，S理论认为人性本然，人性是喜悦，人性即神性。在S理论看来，人的本性是可激发的，即可以在人类不断的破除欲望与观照自我中获得，观照自我指将注意力放在自身已经拥有的事物与精神的吐纳生息上，因此能够彻底认识自己，回归本我，激发内心的神性。 　　二是自在是人类一切活动的终极价值。S理论认为，自在是人类的价值基础和终极价值，但却不为人类所追求，因为自在始终与人同在，人生而自在，只是在现实中不易被人所发觉。当人认识并显现出自在这一状态，注重“自得”，享受于所处的环境，悠然自得，直接从工作中获得快乐与满足，无所谓身外事物的影响，便达到长期成长的理想状态。 　　三是人是自觉、自律、自主的。S理论主张，企业中本不需要多余的管理行为，管理的初衷是引导而非约束，过度管理会造成矛盾的恶性循环。S理论认为，通过精神伦理上的礼乐教化，让员工生活与工作在一个和谐开放的氛围当中，并形成核心价值观，用以引导有效沟通，以期化解矛盾，达到管理的无为之道。 　　四是管理就是借助职权来成就他人梦想。S理论下的企业文化时代，不再是员工为企业卖命的时代，而是企业为员工提供良好氛围，成就其成长的时代。 　　二、基于S理论的激励理论研究 　　第一，管理中的主要矛盾。 　　在不同的管理阶段下，管理中所表现出的主要矛盾也不一样。在经验管理阶段，管理的主要矛盾是解决人类生存与大自然之间的关系；科学管理阶段的主要矛盾是雇主和雇员之间的矛盾。而在企业文化阶段，管理的矛盾是人的自在成长与组织发展的矛盾。基于此，S激励理论需要面对自在发展与服从组织之间的矛盾、员工个人愿景与组织愿景之间的矛盾与个人实际工作与组织精神管理之间的矛盾等。 　　第二，S激励理论的提出。 　　一是S激励理论的提出与界定。 　　所谓S企激励理论，就是建立在“自在人”假设基础之上，在企业组织行为管理中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的一套系统的核心理论。从关注员工的动机出发，员工的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，使人们提高工作效率。 　　二是S激励理论的解读。 　　其一，物质奖励在S激励理论中处于辅助作用的地位。而基于“自在人”人性假设下，激励更强调的是营造一种和谐的氛围，与员工在这种氛围中作所获得的自在、快乐的心理体验，而不仅仅是获得某种物质满足这一结果。 　　其二，当社会属性中的各个需求均达满足时，员工会出现迷茫的状态，即此时激励停止作用，唯有进入终极属性，实现自在需求，为快乐而工作时，激励的作用才得以恢复并持续。 　　其三，S激励理论认为，需求的终极属性不需遵循递进满足原则，人们在基本属性中的需求得到满足的基础之后，自在需求可通过组织引导与自省自觉，而凌驾于社会属性得以实现，而后反作用于社会属性中的需求，使之逐一实现。 　　第三，自在契约的建立。 　　一是从劳动契约到精神契约。 　　精神契约是员工与组织关系的重要组成部分，它引申自劳动契约，尽管不是一种