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基于匹配视角高层管理资源跨企业流动研究 　　摘要：外聘高管的知识资源由于其成为新企业知识资源的一部分而促进企业的效应。然而，高管知识资源的转移并不是无条件有效的，以往的研究忽视了知识转移过程的复杂性。本文认为，在知识转移过程中，必须同时考虑转移的主客体的基本属性及其匹配性，文章从知识承载者本身特征出发，选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素，对于促进基于“关键员工”中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步，以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面，均具有积极的意义。 　　关键词：管理者；知识资源；匹配 　　1.引言 　　企业的创新离不开知识资源的支撑，特别是管理者拥有的知识资源。这些嵌入管理者头脑的经验与知识，大多具有意会和干中学的特征，很难进行模仿和复制（Castanias Helfat，2001； Kogut，1992），为了获取此类知识，企业要么要经过长期的积累，要么通过“聘中学”（learning by hiring）的模式，雇佣外部拥有丰富职业背景的管理者。高层管理者的流动，为此类知识的跨企业转移，提供了一类重要机制（Miller，2007； Bunker，2009）。一个基本的假设是：管理者能够有效地将“承载”的经验（embodied experience）成功地运用到新的岗位，并逐步成为新企业知识资源的一部分，从而促进企业效应。 　　然而高管知识资源的转移并不是无条件有效的（Gardner T，2005），也就是说高管知识资源转移的速度、质量及效益如何是受到其他因素影响的。Katz and Allen（1982）认为NIH症状在许多组织中盛行，是阻碍新知识顺利转移，造成知识黏性的重要原因（Szulanski，1996）。以往学者的研究表明，外聘高管的流动效应主要受知识承载者本身、企业组织及知识承载者所在的团队的影响，然而学者们只注重单因素的研究，并没有把几个影响因素结合起来分析，这是目前研究存在不足的地方。另外，传统管理主要关注高管团队而非个体管理者的作用。因此，高层管理团队中个体的变化对组织行为（如战略行为）的作用甚少受到关注（Geletkanycz， 1994）。 　　本文主要关注流动作为一个企业获取外部知识的机制，从知识承载者本身特征出发，选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素，对于促进基于“关键员工”中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步，以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面，均具有积极的意义。 　　2.文献评述 　　由学习理论可知，组织学习是指企业获取、传播知识，并将知识和信息用于组织变化和创新等活动的一种能力（Huber G，1991）。那么，新聘任高管的知识资源如何在企业产生组织学习的效果？一种观点是，学习只发生在个体之中，组织学习通过个体来完成（Crossan， Lane， White， 1999； Simon， 1991）；也有些学者认为组织学习既牵涉到个体学习，也牵涉到团队行为（Grant， 1996），在这种观点中，组织学习依靠个人能力学习和个体之间的互动学习。我们采用后一种观点并建立我们自己的关于高管个体和组织特征的假设。在关于高层管理者流动与企业战略变革的关系研究中，Boeker（1997）发现高层管理者的流动效应，受到流动者的个体特征，包括前任岗位所在的部门属性和职位高低的影响，同时，新雇佣企业高层管理团队的规模和任期，也显著影响到高层管理者的流动效应。此类发现也暗示了，嵌入高层管理者的知识资源在新雇佣企业的有效转移，受到高管个体及高管所在团队的影响。 　　另外，Hambrick Mason（1984）对相关理论进行整合，提出了在有限理性条件下的战略选择模型。根据此模型，高管所面对的决策情境十分复杂，通常会超出其能理解范围。这时候，高管一般会根据自身的认知基础和价值观对信息进行过滤和扭曲，再判断究竟发生什么事情（管理感知），应该制定怎样的决策（战略选择）。所以，价值观一方面会影响管理人员的管理感知，另一方面又会直接影响战略选择，那是因为，理论上高管可能通过管理感知得出某一战略选择，然而根据高管的价值观，却有可能放弃该战略。根据Hambrick（1984）的观点，组织结果是基于组织有权力的成员（特别是高管）的价值和认知的反映。也就是说高管的流动效应受到高管自身的价值观念及认知风格的影响。 　　需要指出的是，由于组织存在NIH症状，使得外聘高管知识资源的有效转移更加艰难、耗时，组织中存在某些成员不太愿意接受来自他人新的、潜在有用的知识，新聘任高管的知识资源被组织成员所抵制，影响了知识转移的速度、质量，只有当影响外聘高管流动效应