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基于公平理论和谐图书馆建设 　　和谐校园建设是和谐社会建设的重要组成部分，而和谐校园建设又离不开和谐图书馆的建设。和谐图书馆是以科学理论为指导，以社会发展需求与自身发展需求相和谐为宗旨，协调图书馆的人文环境和物理环境等诸多因素，提升图书馆员的至诚服务精神，增强读者与图书馆之间的互动性，激发广大读者的读书热情，建成环境优美，资源丰富，团结友爱，充满文化感染力的知识殿堂。 　　在和谐图书馆建设的进程中，积极运用“公平理论”来维护员工合法权益，充分保护、调动、发挥好员工的积极性、创造性，将有助于团结激励广大员工为实现图书馆的既定目标而勤奋工作。 　　 　　一、公平理论及其基本内容 　　 　　公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）提出来的研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 　　亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面。 　　1．公平是激励的动力 　　公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 　　这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。 　　2．公平理论的模式（即方程式）：Ｑｐ?Ｉｐ＝Ｑｏ?Ｉｏ 　　式中，Ｑｐ代表一个人对他所获报酬的感觉，Ｉｐ代表一个人对他所做投入的感觉，Ｑｏ代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Ｉｏ代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 　　3．不公平的心理行为 　　当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施。 　　（1）自我安慰。通过自我解释达到自我安慰。比如通过曲解自己或他人付出劳动与所得报酬的比值，在自己主观上制造一种公平的假象，达到自我平衡，以消除不公平感。 　　（2）采取一定的行为，努力改变他人的劳动与报酬的比值，使其与自己平衡，以消除不公平感。 　　（3）采取一定的行为，努力改变自己的劳动报酬状况。如消极怠工，出勤不出力或要求增加报酬等。 　　（4）改变比较对象，这种人就像通常所说的“比上不足，比下有余”一个道理，换一个不及自己的比较对象进行比较就可以在主观上获得一种公平感。 　　（5）发牢骚，泄怨愤。这种人往往会人为制造矛盾，设置障碍，甚至放弃工作，感到什么都无所谓。 　　（6）暂时忍耐或逃避直至跳槽离开到能发挥自我价值的工作岗位，以达到内心的平衡。 　　公平理论的提出对我们有重要的启示意义：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，如要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲 　　目攀比、不要按酬付劳等。 　　 　　二、当前在图书馆管理中存在的不公平现象 　　 　　1．公平观念的陈腐性 　　在图书馆管理中，人们对公平观往往包含着许多保守的、落后的平均主义成分，使员工产生不公平感。例如几千年来的“不患贫，患不均”的观念，致使多劳多得、按劳分配变成了“大锅饭”。不少图书馆还是干好干坏一个样，福利都得平等分配，奖金拉不开档次；在评先评优、职务晋升中更是“风水轮流转”、“论资排辈”，使得图书馆的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成。 　　2．价值取向的主观性 　　管理心理学研究表明，人往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高，而估计自己的绩效则过高。由于这种价值取向的主观性，使图书馆员工往往对自己的奖酬感到不满意，把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别看成不公平。例如：员工脑力劳动与体力劳动的报酬津贴的差别，不同职务职称的员工在福利分配上的不同标准，技术骨干与普通员工在不同工作岗位的使用等等。这种倾向会对图书馆员工的积极性产生不良的影响。 　　3．管理作风的随意性 　　有些图书馆