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基于角色高校教师绩效评价系统研究与实现 　　摘 要 在对以往相关文献研究的基础上，结合计算机技术构建基于角色的教师绩效评价系统。本系统同时兼顾定量和定性指标，针对不同的角色给出不同的评价内容，教师可以随时查看评价的统计结果，以促进自己教学和科研工作的发展。同时，通过较客观公正地对高教教师进行综合评价，也为学校领导制定师资培训决策提供科学依据。 　　关键词 高校教师；绩效评价系统；多元参与评价体系；层次分析法 　　中图分类号：TP315 文献标识码：B 　　文章编号：1671-489X（2015）18-0038-03 　　1 引言 　　教师绩效评价既是对教师工作结果的评价，也对教师的职业行为有重要的影响。正如武汉大学邱均平教授[1]认为：“没有科学的评价就没有科学的管理。”因此，如何对教师这一具有特殊性和复杂性的工作做出合理的绩效评价，是高校管理中极为关键的环节。 　　本文在对以往相关文献研究的基础上，结合计算机技术，构建基于角色的绩效评价系统。本系统同时兼顾定量和定性指标，针对不同的角色给出不同的教师评价内容，符合多元化评价思想；最后综合各方评价，对教师做出客观公正、全面的评价。教师通过该系统可以了解自己在工作上的长处与不足，从而改进教学方法，以提高自身的教学和科研水平；此系统也有助于学校领导全面地了解教师的情况，科学、客观地评估教师的整体素质，为制定师资培训决策提供科学依据。 　　2 教师绩效评价概述 　　教师绩效评价定义 所谓教师绩效评价，是指按照一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值判断的过程[2]。高校教师绩效评价旨在通过系统方法测量与评估教师职务层面的工作行为、工作态度与工作结果[3]。 　　多元参与评价体系 多元参与评价体系又称360度绩效评价或全方位绩效评价。它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行全方位的评价，通过反馈评价结果，从而达到改变被评价者行为，提高工作业绩，促进其职业发展的目的[4]。多元参与评价可以避免一方评价的主观武断，可增强绩效评价的信度和效度。 　　多元参与评价体系较之传统的绩效评价，优势在于针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标又由不同的评价主题来进行评价，体现了被评价者的个体差异。这一特点对高校教师的绩效评价十分适用[5]。 　　值得注意的是，在高校教师绩效评价中运用多元参与评价方法，并没有如同企业中的上级和下级评价，因为高校教师不存在绝对的上下级关系。而且，客户评价也应相应改为学生评价。 　　本文研究基于角色的绩效评价系统，即采用多元评价主体，分别为学生、同行、院系领导和教师本人，多方面对教师进行评价。多元评价主体可以摆脱单一评价主体的片面性，对教师给予更公平且行之有效的评价。评价主体选择策略如图1所示。 　　1）学生评价。学生作为教学活动的主体，其对教师的评价可以很好地反映教师在教学中的表现。因此在教师评价中，学生评价占有很重要的地位。学生评价不仅包括在校生的评价，还应包含毕业生的评价。因为毕业生对教师的评价能够反映出教师对他们的长期影响，所以学校应鼓励毕业生进行定期评教，了解被评价教师所教授的知识对于其在工作和学习中的作用。 　　2）同行评价。同行的参与确保了评价的多角度参与。同行评价的主体一般是与被评价教师处于同一研究领域的教师和专家。他们不仅能够对教师的教学客观地做出评价，还能够对其科研成果的价值和影响进行评判，避免单纯的定量评价所造成的高数量、低质量现象。 　　3）院系领导评价。院系领导除了能够对被评价者的师德、教学、科研以及社会服务方面进行评价外，还能够查看本院系所有教师的评价结果，为领导制定师资培训决策提供科学依据。 　　4）自我评价。让教师本人参与到评价之中，是强调教师主体地位的具体表现，使教师绩效评价更加公正。教师本人也应遵循事实，对自己做出符合事实的评价。 　　应用层次分析法（AHP）确定各级指标权重 层次分析法是美国运筹学专家T.L.Satty于20世纪70年代提出的一种决策方法。其原理为： 　　首先，将待决策的问题分解为若干要素，形成一个递阶层次结构模型； 　　其次，确定各层次中每个要素的重要性，这种重要性是相对的，通过两两比较的方式实现； 　　再次，确定各层次中全部要素重要性次序的权值，这种重要性也是相对的； 　　最后，以所得权值为依据来对备选方案进行评价和选择[6]。 　　AHP方法的基本步骤在很多书籍和文章中都有具体阐述，此处不再赘述。此处以学生评价的一级指标体系为例，分析其权重计算过程。 　　首先构建一级指标的判断矩阵，运用1-9标度法通过对元素间的两两比较确定