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安钢离岗休养制度改革实践与探讨 　　摘要：结合安钢实际，就企业离岗休养政策及现状进行了分析和研究，针对存在问题提出了一系列对策，并对下一步离岗制度改革进行了探讨。 　　关键词：离岗休养延期成本 政策研究 问题建议 　　近年来，为推进安钢集团公司（以下简称“安钢”）人力资源管理的规范化、标准化建设，提高人力资源使用效率，适应公司生产经营和发展的需要，根据国家有关政策，结合生产经营实际，加强减员增效，对一些年龄偏大、长期有病的职工实施离岗休养政策。离岗休养是指职工退出工作岗位，发放一定生活费，居家休养。离岗休养遵循与公司生产经营利益共享及风险共担、待遇总体低于在岗待遇、被批准离岗休养职工不得重新返回工作岗位等原则。 　　一、离岗休养现状 　　安钢离岗休养政策是从2003年开始实施的，目前共有离岗休养职工为10000余人，其中年龄在45岁以下的占离岗休养总人数40%以上。离岗休养年人均发放生活费2万余元，考虑企业工资附加费（公积金12%、养老金20%、医疗7%、生育1%等），离岗休养年人均人工成本约为3万元，粗略计算，安钢每年支付离岗休养人工成本达1.6忆余元。另外，安钢职工离岗休养生活费每年随国家、省、市正式退休养老金自然增长而动态调整，近十年来，年均净增达1500元/人，以平衡年度物价上涨。 　　二、存在问题分析 　　1.璃岗休养政策偏宽松 　　安钢离岗休养条件主要分为年龄和工龄两个单独层面，年龄按工种最早提前lO年（因病15年）或8年（因病13年）；工龄最低男25年（因病20年）、女20年（因病15年），且无需严格鉴定。兄弟企业邯钢、莱钢、湘钢、韶钢、新钢、萍钢都是严格控制距法定退休年龄5年及以内，济钢是2年及以内。通过与兄弟企业离岗休养条件调查比较，安钢离岗休养条件明显过于宽松，兄弟企业都严格按年龄尺度掌握，从政策设计在制度上统一了离岗的最低年龄界限，限定了企业负担离岗职工待遇的最长时间，可避免按工龄条件而变相延长企业负担时间。 　　2.部分岗位人员紧张 　　经定编定员全面推广实施以及两年来近4000A的离岗休养，公司各单位普遍反映主休及辅助岗位人员已基本上不再富余，很多岗位已出现缺员状态。另加企业经营困难，达到生死边缘，集团公司下达给二级单，立绩效考核指标任务重、目标艰巨，各个岗位均需广大职工奋力拼搏和大力支撑。 　　3.离岗待遇延期支付成本高 　　目前离岗休养政策中，对男职工工龄满20年但不满22年和女职工工龄满15年但不满17年的人员因病均可申请办理离岗休养，这部分群体可轻松到医院开具高血压、头疼、眩晕、腰间盘突出等常见病症，因其工龄短、年龄小，一旦办理离岗休养需支付20余年甚至更长退休费，费用高达60余万，导致离岗待遇延期支付成本较高。 　　4.部分基层职工离岗休养待遇过高 　　调研过程中，有部分基层工人对离岗待遇计算办法理解不透、不全面，反映职工离岗休养后，实发待遇比较高，甚至比在岗职工每月拿到手里钱还要多，导致部分在岗职工工作积极性和热情不高，影响工作效率。 　　三、存在问题对策 　　1.部分职工认为离岗休养职工可支配收入偏高原因 　　第一，离岗休养职工住房公积金企业部分12%直接发放到工资表（2013当年离岗月人均407元），在岗职工住房公积金从工资表扣缴12%，两者相差比例为24%（金额为814元），这是部分职工认为离岗休养待遇高于在岗职工的主要原因。 　　第二，无高温津贴发放正常月份（1、2、3、4、10、11、12），一部分辅助岗位职工实发收入可能低于离岗休养职工（如：电工、钳工、皮带工、污水处理工、库工、门卫、勤杂工）。 　　第三，2003年7月起，对办理离岗休养职工给予发放一次性补贴，其标准为距法定退休年龄每提前一年发放补贴1200元（按月计算），最长不超过lO年。从2012年3月改为按月平均发放，目前按月发放人均为84元。 　　上述原因导致离岗休养职工可支配收入从表面上看似较高，实际上其应发退休费基本上都低于在岗时工资收入。 　　2.较年轻离岗休养人员的返聘建议 　　当前，在安钢离岗休养群体中，年龄在45岁以下达2600余人，占离岗休养总人数40%以上。考虑离岗休养职工大部分居住在生活区，离厂区较近，为充分发挥此部分人员效用，提高人力资源效率，公司可在清扫、食堂、门卫等勤杂岗位按照市场力价位开展招聘和返聘，鼓勋较年轻离岗休养职工在身体力行情况下发挥余热，为公司生产经营贡献力量，用活离岗闲余人员。一方面可增加离岗年轻人员收入，使之生活更加体面。另一方面也可为公司节约公积金和养老、医疗、生育、工伤及失业社会保险费用的再次缴纳，一定程度上降低公司人工成本支出。 　　3.离岗休养政策的收紧建议 　　近几年，经组织机构调整及定编定员全面推广实施，安钢主休和辅助