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山东民营企业员工满意度影响因子分析 　　摘要：伴随全球经济的迅猛发展及市场的激烈竞争，企业对员工的重视度也逐渐递增，员工的发展成为企业成败的关键，制约着企业未来的发展，员工成为企业的宝贵财富，而员工满意度直接影响着员工的情绪，从而影响企业的生产效率和利润水平。 　　关键词：员工满意度；影响因素；因子分析 　　1.研究背景 　　1.1研究背景 　　随着经济全球化和市场经济在中国的深入，中国的经济迅猛发展，山东省作为中国沿海地区的经济大省，近年来的经济发展迅速，经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，虽然中小型民营企业相比其他类型的企业还比较稚嫩，但是它的对经济发展的作用和力量是不容小觑的。特别是在稳定经济、吸纳就业等方面。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率非常高[1]。当前的经济形式下，山东民营企业面临许多问题，严重影响到了企业的发展。因此企业要生存和发展，就务必要想尽一切办法，高度重视企业最重要的资源，那就是员工。 　　1.2 国内研究现状 　　国内关于员工满意度的研究起步较晚，最早的始于1995年，从1999年对员工满意度的论文显著增加，基本呈逐年上升趋势。许多学者亦是根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如，俞文钊（1996）通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系[2]。卢田锡（2009）则认为影响因素主要包括环境、制度和管理以及企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性和薪酬体系等多方面[3]。朱丽平（2011）提出了满意度的三方面结构模型：激励因素，保健因素，人际关系因素[4]。 　　2.问卷设计 　　2.1设计原则 　　调查问卷名称为“山东民营企业员工满意度调查问卷”（见附录），首先进行了问卷的预调查，发放了十份问卷回收分析，具体可行，又向山东民营企业公司员工发放了200份调查问卷。 　　2.2调查结果的描述性统计 　　此次调查问卷放200份，收回171份，排除无效问卷，剩余152份调查问卷，其中男性78人，占51.3%；女性74人，占48.7%；年龄分布为，30岁及以下41人，占27%；31-40岁59人，占38.8%；41-50岁37人，占24.3%；50岁及以上的15人，占9.9%；婚姻情况：其中已婚人士85人，占55.9%；未婚67人，占44.1%。 　　3.山东民营企业员工满意度影响因素的因子分析 　　3.1员工满意度数据的信度分析 　　对问卷进行信度、效度的检验是为了发现问卷在设计上存在的问题和漏洞，这需要通过与调查样本所得到的数据进行问卷的信度和效度检验。Cronbach′s α系数越大表示该量表的各个题项的相关性越大，即内部一致性程度越高。利用spss19.0软件对调查数据进行信度检验，Cronbach′s α系数刚大于0.5，信度不高。 　　3.2员工满意度数据的效度分析 　　效度检验指的是测验的有效性，研究结论与现实的符合程度。KMO对取样的适当的度量，当KMO越大时，表示变量间共同因素越多，就越适合进行因子分析。KMO统计量达到了0.736，检验结果见表。这说明偏相关性比较强，适合做因子分析；而且Bartlett球形检验拒绝了单位相关矩阵的原假设（Sig0.001），达到显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，同样说明适合进行因子分析。 　　3.3数据公因子的提取 　　将数据的25个因素缩减为5个共同的因子，从因子矩阵的值显示出来，各量表的问项都较好的符合了各因子，聚合的5个因子基本上与之前的相同，除掉信度检验删掉的三项，民主度归位于工作关系，将与上司交流归位于个人发展。 　　因子F1包括：工资收入、薪酬制度、福利待遇、晋升机会。这些银子跟员工所得到的回报有密切关系，命名为工作回报。 　　因子F2包括：同事关系、上司关系度、权责明确、上司指导、民主度以及及时沟通。紧密联系到员工在工作过程中的一些关系问题，将其命名为工作关系。 　　因子F3包括：工作环境、硬件设施、公司制度、工作氛围、考评制度、管理层能力。这些方面显然是对企业工作条件的情况进行的描述，将其命名为工作条件。 　　因子F4包括：学习新知识、工作自主权、公平发展、与上司交流。这些事跟个人的发展能力的展示有关，命名为个人发展。 　　因子F5包括：工作责任、工作强度、休闲娱乐、工作成就感以及能力的发挥。这些是对于工作的简单概述，命名为工作本身。 　　4.提高员工满意度的相关对策 　　基于以上的实证分析得出结论，以下针对各个方面分别进行分析提出意见。 　　4.1对个人发展方面提出建议 　　第一，重视员工的个人发展，支持员工的自我