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就业性别歧视与人力资本投资倾向交互作用分析 　　[摘要]劳动力市场中就业性别歧视与人力资本投资的性别倾向同时存在，这种现象不仅使女性劳动力苦不堪言，同时使市场与社会的效率和福利水平大受影响。国内外不乏关于就业性别歧视或人力资本投资性别取向的研究，但对两者之间的关联及相互作用的研究还不多见。由就业性别歧视与人力资本投资倾向相互逆向激励所带来的危害可知，女性长期被排斥在主流劳动力市场之外、女性人力资本投资不足都将使社会进步和经济发展受到阻碍。 　　[关键词]劳动力市场；社会排斥；人力资本投资；性别歧视 　　 　　现代人力资本理论认为，人力资本是通过投资所形成的凝结在人体内的知识、能力和健康，较高的人力资本存量和质量可以提高个人乃至社会的福利。 　　然而，劳动力市场存在的社会性别排斥直接影响了人力资本投资的倾向，比如典型的就业性别歧视既降低了女性人力资本投资的效率，又反过来进一步加剧了社会性别排斥的程度，如此恶性循环，无论是个人还是社会都付出了沉重的代价。本文以中国劳动力市场为背景，分析就业性别歧视与人力资本投资倾向交互作用及其影响，为市场供需双方的理性思考及决策者制定政策和措施提供理论依据。 　　 　　一、劳动力市场中的就业性别歧视 　　 　　新中国成立以来，女性的就业权利得到了很大的改善，为保证女性就业权利，国家在《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律中都明确了女性就业的平等地位及相应权利。然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。尽管有些是因为企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果，这既不利于经济效率的提升，还会损害女性劳动者的权益，破坏劳动力市场秩序。 　　 　　(一)就业性别歧视的主要表现 　　就业性别歧视在中国劳动力市场大量存在，仅以就业门槛、收入差距和职业分布归类为例即可见一斑。 　　1　女性就业门槛高于男性。现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求：上海市一份高校调查结果显示，63.7％的女生和47.6％的男生认为用人单位存在歧视女生的现象。而原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67％的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另外，厦门大学对2002年一千余名本科毕业生的调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87％。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.33:1；在“婚姻对男大学生工作业绩的影响”的调查中，用人单位选择婚姻会导致女大学生业绩下降与上升的比例为4.62：1，选择会导致男大学生业绩下降与上升的比例为1：216.5。可见，雇主偏见对性别歧视的影响深远。 　　2　男女收入差距日益加大。女性不但就业难，且收入也比男性要低。调查显示，1999年中国城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409.7元，是男性收入的70.1％，男女收入差距比1990年扩大了7.4个百分点。上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1：0.65，而在2000年，这一比值为1：0.73。 　　换个角度再来对比相同职业男女两性的收入。表1是根据第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，从中可以看出，不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的70％多。而王美艳更以实证研究证明，中国男女在同一行业内工资差异的93.35％源自歧视等不可解释的因素。 　　3　男女职业隔离及“玻璃天花板”现象明显。第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如，2004年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4％，而女性只占16.6％。 　　图1给出了按照职业大类计算的1982年、1990年、2000年和2005年在业人口的性别比。不难发现，尽管近三十年来中国男女劳动力在不同职业内人数对比总体趋于平均，但在一些较高层次的岗位上，女性依然处于劣势。比如国家机关、党群组织和企事业单位的负责人中，虽然男女性别比从8.63：1降为3.62：1，但男女人数对比依然悬殊，女性弱势地位依旧非常明显。不仅如此。在专业技术人员、办事人员和有关人员等被公认为层次较高的职业中，女性也始终处于劣势地位。只有在商业、服务业及农、林、牧、副、渔业这些职业中，男女比例才比较平均，甚至女性比例略高。 　　 　　(二)就业性别歧