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工作倦怠理论研究 　　在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。长期的工作压力将导致员工工作倦怠，对员工的身心健康和企业的绩效造成很大的影响。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外文献资料，对工作倦怠的概念及理论进行综和阐述。 　　 　　在知识经济、信息化、全球化的背景下，人们的观念、心理、行为发生一系列的变化，面对传统观念的变革、价值体系的选择、新技术和新的生活方式的冲击，各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病应运而生。 　　压力尤其是有关工作压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领域。企业在竞争日益激烈的市场状况下，企业中每个员工被赋予了更多更高的工作职责和要求。如果长期处于工作压力源之中，员工就会产生一系列的身心及行为反应，这些反应得不到有效缓解的个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感降低，甚至出现自杀身亡的悲剧。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状，这些症状就是工作倦怠的典型表现。 　　进行工作倦怠研究，不仅能够丰富管理心理学和组织行为的研究内容，促进人力资源管理活动的进一步完善，为压力管理、情绪管理和员工支持计划等企业管理实践活动提供进一步的理论指导，具有重要的理论意义和实践价值。 　　 　　一、工作倦怠的概念 　　 　　在过去的30余年里，与工作倦怠相关的新闻报道和研究文献不断增多。目前研究者主要通过以下两种方法对其定义。 　　1.工作倦怠的静态定义 　　Pines Aronson (1988 )将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill (1984)也曾经提出了一个工作倦怠的静态定义，“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有良好的工作绩效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态”。 　　2.工作倦怠的动态定义 　　Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”(Cherniss. 1980)具体包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之间的不平衡；第二阶段为疲劳过程，即即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；第三阶段为个体的防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、以玩世不恭的态度对待职业。另外的一些动态定义则强调工作倦怠的缓慢发展过程，如Etzion (1987)就认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到某个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总体来说，大多数工作倦怠的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，在很长的时间内，个体可能感觉到这种应激，也可能感觉不到，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠。 　　3.本文采用的工作倦怠定义 　　在工作倦怠的定义问题上，虽然存在动态定义和静态定义的区别，但是这两种类型的定义并不是相互排斥的，在一定的意义上，它们是互补的，因为工作倦怠的静态定义所描述的症状就是动态的工作倦怠发展的最后阶段表现。 　　在众多的研究文献中，最为广大学者所广泛引用的是MaslachJackson (1986)所做的定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。人格解体有时也称之为非人性化或去人性化，指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象;尽量减少与工作对象的交往，在必需的与工作对象的交流中，经常使用一些贬损的语言。个人成就感降低指的是个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至在原有的水平上有所降低。这一定义的突出优势在于它不仅精确地描述了倦怠的心理反应(情绪衰竭)，而且还包括了由于压力所导致的个体对待工作的反应(玩世不恭)以及对于自身的负面评价(成就感低落)，因而也就奠定了其在工作倦怠研究中的主体地位。本文就采取这种定义。