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建立多元化分配机制探索国企薪酬改革新路 　　中共十六届六中全会历史性的第一次将构建和谐社会这一社会问题专门进行了研究，并全面的、系统的对构建社会主义和谐社会若干重大问题作出决定。这是中国在推动经济高速增长，基本解决温饱问题之后，为增进全民福祉，建设公平公正的社会，实现经济社会向可持续发展而采取的重大战略举措。分配制度的改革关系到全体人民共享改革发展的成果，缩小贫富差距和建立高质量和谐社会的实现。而受计划经济体制下分配制度的影响，国有建筑企业在分配制度改革过程中存在改革思路滞后和不合理的问题。由于收入待遇偏低，导致大量管理、技术人才流失。北京住总第一开发建设有限公司在迈向市场的征途中也同样面临这一难题。怎么办?我们经过探索实践，建立了多元化分配机制，在一定程度上为留住人才、激励人才、吸引人才，提高企业竞争力，发挥了很好的作用。 　　 　　一、探索改革薪酬制度的初衷 　　 　　随着市场经济体制改革的深化，薪酬管理作为现代管理的一个课题，不仅关系到每个职工的利益，也影响到企业的发展。建立一套具有公司特色，符合公司实际情况，公正化、合理化、透明化的薪酬体系，是企业吸引留住人才，提高企业广大员工工作积极性，给企业带来更大活力的有效政策保障。 　　从行业发展状态看，建筑行业竞争日趋激烈，企业间竞争的成败关键要素是人的因素。在多年国有体制工资分配形式下，出现了两大弊端：第一，薪酬分配与岗位、职务紧密相连，即使员工的工作业绩和个人能力达到了较高的程度，只要员工的岗位、职务未发生变化，员工仍无法增加薪酬待遇。这将会挫伤员工的积极性，久而久之，会使员工不注意自身素质的提高。第二，许多员工安于现状，造成劳动成果与劳动报酬未统一的局面。“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好干坏一个样”，没有竞争，没有压力，没有动力。要充分提高员工的工作热情，使员工能主动提高自己的综合水平，就要进行必要的薪酬改革，建立以个人工作业绩和个人能力为导向的薪酬分配激励机制，使薪酬能上能下，形成动态的薪酬体系，实现员工在企业内的相对价值。 　　近两年，住一公司经历了几次机构调整重组后，造成了公司内部运行的工资体系不统一的情况。目前，有的单位执行工程总承包的岗薪工资制；有的单位执行的是住一分部的谈判工资；还有的单位执行集团公司的岗位技能工资；加上外单位调入人员及接收鑫鹏公司职工的工资分配形式，使住一公司同时运行的薪酬体系非常复杂，种类繁多，这种现象导致了公司内部薪酬标准不统一，薪酬管理制度不明确，薪酬管理制度不好操作等问题，更重要的是长期下去必然会给企业带来许多负面的影响，住一公司新的薪酬管理办法正是在这种情况下出台的，目的就是为了理顺薪酬体系，建立统一的符合企业实际情况的分配制度。 　　 　　二、 理顺薪酬体系，建立多元化分配机制 　　 　　分配制度的改革是企业改革中最敏感的环节，直接关系到人心的稳定，工作效率的高低，经济效益的好坏。住一公司自2005年8月重组后，新一届党政领导班子提出：要把制定员工薪酬管理办法作为吸引人才，留住人才，调动员工积极性的一项重要工作来抓。公司在制定薪酬管理办法过程中，经历了搜集资料、总结经验、理清思路、提出设想、反复探索、上报审批、民主审议等工作步骤。新的薪酬管理办法体现了建立和谐企业的宗旨，在制定薪酬标准时把握了“限高(限制高收入)、扩中(扩大中层员工的收入)、提低(提高低收入)的原则。”新办法以市场为导向，具有较强的竞争力和吸引力。 　　住一公司针对过去工资形式比较单一、长期固化，不能适应企业改革、发展、参与市场竞争需要的弊端，结合企业的实际情况，参考了市场价位，初步建立了适应不同群体的多元化薪酬标准，形成一套比较完整的薪酬制度体系。主要包括： 　　(一)适用于公司大部分员工的岗薪工资制。岗薪工资制是依据不同岗位的责任、技术、管理的复杂程度确定工资级别和测评标准的一项制度。根据员工的学历、职称、工龄、工作业绩、工作能力、工作表现、劳动技能、劳动强度等因素确定工资档序，结合个人具备的条件和工作的实际情况确定工资标准。 　　(二)适用于项目部班子成员的岗薪工资制。项目部经理和班子成员薪酬水平由在施的工程面积确定。薪酬水平随施工面积变化而变化，形成了责权利共享的分配机制。这是住一公司首次实行这种薪酬办法，改变了过去由项目部经理一人“扛指标”的做法，这对调动全体班子成员的积极性起到了激励作用。 　　(三)适用于企业经营者的年薪制。年薪制的核心内容是将经营者的个人收益，与企业效益挂钩。通过年薪制的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为企业谋取利益。 　　(四)适合于企业发展所需的特殊人才的谈判工资制。为了引进重点岗位的技术管理人才和短缺人才，公司适