绩效考核最全版.pptVIP

.参考答案 (1).该公司存在的绩效管理问题如下： 1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。 2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。 4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。 5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 (2).提高绩效管理的措施如下： 1).明确考核的目的； 2).重新设计考核周期，缩短考核周期； 3).有利于员工平时绩效考核信息的收集； 4).重视绩效面谈的作用； 5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导； 6).考核指标进一步量化； 7).加强管理者关于绩效考核的培训； 8).考评体系中加入对员工能力的考评。 * KUHKUK 第二节 考评标准体系设计 ◆ 绩效考评标准的种类（240） ◆ 考评指标设计的要求（（234） ◆ 考评标准体系设计的原则（239） 请写出绩效考评指标体系的设计程序（238） 参看辅导练习第132页第2题。 * KUHKUK 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 指标体系设计的内容：1、适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。2、不同性质指标构成的考评体系：品质特征型；行为过程型；工作结果型。 指标体系设计的原则：.针对性原则；科学性原则；明确性原则。 指标体系的设计方法：1.要素图示法；2.问卷调查法；3.个案研究法；4.面谈法；5.经验总结法 6.头脑风暴法 考评标准的设计原则：1.定量准确(起止水平,差距明确合理采用等距式量表,等级档次数量合理,控制3-9个) 2.先进合理(具有超前性,能反映正常,多数70%-80%能达到) 3.突出特点(各岗位的性和特点) 4.简洁扼要(大众化语言,力求简明扼要) * KUHKUK 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指的内涵:不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管理模式和管理方法. 注意点:根据宏观战略目标经过层层分解,提出具有可操作性的战术目标,将将其转化若干个考评指标,然后从事前\事中\事后多个维度对组织员工个人进行全面跟踪监测和反馈. 提取的是重要性和关键性指标,是一种新型激励约束机制,是一种重要的企业战略规划工具. 意义1.又是激励机制,同时还发挥KPI战略导向牵引作用.2.经过层层分解将个人与部门结合,能诠释总体战略,是重要工具.3.彻底转换传统的管理理念,激发员工斗志,调动全员积极性. * KUHKUK KPI与一般绩效区别:1.从目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心. 2.从产生过程看,前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生. 3.从构成看,前者通过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主,非财务为辅,只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩. 4.从指标的来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要,后者结组织战略相关程度不高,来源于特定的程度,对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关. KPI的基本特点:1.能够集体中体现团队与员工的工作产出即价值 2.采用KPI指标标准突出员工贡献率 3.明确KPI工作产出即增值指标的权重 4.能够跟踪团队与员工的实际表现,进行对比分析. * KUHKUK 选择关键绩效指标的原则 1.整体性:应当一个完整的定量化\行为化的. 2.增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值. 3.可测性:必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性. 4.可控性:限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不可及. 5.关联性:要在时间和空间上具有相机互依存性 确定工作产出的基本原则：1.增值产出、2.客户导向、3.结果优先、4.设定权重 提取关键绩效指标的方法：1.目标分解法、2.关键分析法、3.标杆基准法 * KUHKUK 提取关键绩效指标程序和步骤 一、利用客户关系图分析工作产出 二、提取和设定绩效考评的指标 三、根据提取的关键指标设定考评标准 四、审核关键绩效指标和标准 五、修改和完善KPI指标和标准 企业KPI指标标准体系的构建：一般可以没着两条主线进行设计,一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标手